以培訓(xùn)和教育提升企業(yè)的文化力

龍口礦業(yè)集團培訓(xùn)中心 白曉光

眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。加快人力資源開發(fā)，提高勞動者素質(zhì)已成為“第一要務(wù)”。而職工培訓(xùn)和教育就成為企業(yè)人力資源、培養(yǎng)人才的重要途徑。因此，搞好企業(yè)職工培訓(xùn)和教育顯得尤為重要。
隨著我國經(jīng)濟體制改革的深入和市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化越來越受到理論界和企業(yè)界的重視。所謂企業(yè)文化，就是一種體現(xiàn)人本主義管理思想的管理方法，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的以全體成員共同價值觀為基礎(chǔ)的思想觀念和行為觀念的綜合。而企業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)員工教育則主要是針對企業(yè)職工技能及文化素質(zhì)等方面的培訓(xùn)。從現(xiàn)象上看，企業(yè)進行員工培訓(xùn)的前提條件都具備，通過培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的經(jīng)營目的應(yīng)該是順理成章的。但“荒謬”的地方是：不少企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)果是“無解”的——即培訓(xùn)沒有對事后的經(jīng)營工作產(chǎn)生作用，或作用甚微。怎樣使員工培訓(xùn)“有解”呢？
從企業(yè)的實際出發(fā)，我認(rèn)為，要切實把日常培訓(xùn)工作列入重要議事日程，把日常的各種教育納入管理規(guī)范，只有這樣，才能達(dá)到提高企業(yè)文化的執(zhí)行力的目的。要從培訓(xùn)和教育的機構(gòu)、人員、經(jīng)費三個方面保證和促進企業(yè)文化的正常開展。員工培訓(xùn)是一開始就與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)或子目標(biāo)聯(lián)系在一起，在時間、內(nèi)容、人員、設(shè)備、資金等方面是相對獨立的，因此，對員工培訓(xùn)要做專項研究、專門看待。一定程度上，特別是定位于“綜合素質(zhì)提高”的培訓(xùn)，要游離于企業(yè)的日常工作，以期取得最佳效果。
一、美國成人教育終身化對我們的借鑒
　　在美國，年齡從17歲至65歲以上的社會成員中都有一定比例的成人參加各種形式的成人教育。其中25－29歲和30－34歲兩個年齡階段的比例最高，分別占本年齡階段成人總數(shù)的58.5%和56.9%。在60－64歲和65歲以上這兩個年齡階段內(nèi)，仍分別有44.6%和39.7%的成人在參加各種形式的成人教育活動。

根據(jù)美國聯(lián)邦教育部的統(tǒng)計報告，2004年全國參加成人教育的共有8509.1萬人。其中接受過高等教育的有6365萬人，占參加成人教育總數(shù)的74.8%：而在接受過高中或高中以下教育的5003.1萬名職工中，只有1934.2萬人參加成人教育，占同類職工總數(shù)的3.8%。從這一系列數(shù)字可以看出，接受過中等教育的職工參加成人教育的比例大大低于接受過高等教育的職工參加成人教育的比例。為了滿足人數(shù)眾多的具備高等教育學(xué)歷的職工參加成人教育的需要，美國十分重視對大學(xué)后成人教育的投入。據(jù)統(tǒng)計，2000年底美國共有18056個各種類型的大學(xué)后成人教育中心，其經(jīng)費、師資、校舍和設(shè)備等都得到了政府與企業(yè)的資助。

目前，在國內(nèi)，很多企業(yè)在自己的理念中都喜歡加一條：尊重人才，愛惜人才。但何謂是愛，何謂是尊？并沒有真正落實到具體的工作當(dāng)中，個別企業(yè)有“培訓(xùn)無用”、“有經(jīng)驗的員工不需要培訓(xùn)”、“好員工不用教育和培養(yǎng)”、“沒有足夠的時間”等等言論。對比美國的培訓(xùn)和后續(xù)教育，他們認(rèn)為：企業(yè)投資在訓(xùn)練及教育計劃上的每一美元，都能夠從日后的經(jīng)濟活動中賺回三倍---五倍的利潤，因此企業(yè)必須要培養(yǎng)具有創(chuàng)造力和前瞻性的“人才“，也就是說不僅僅是教他怎么做就好了，必須激勵員工使得他們成為熱愛工作挑戰(zhàn)工作的人。而在摩托羅拉的一項數(shù)據(jù)表明，他們針對員工培訓(xùn)每投入10億美元的費用，就能在利潤上獲得30億美元的回報；寶潔公司每年投入在員工培訓(xùn)方面的費用，占公司全年營業(yè)收入的1.5％－2％。
　　 培訓(xùn)是改善意識，不是代替行動。企業(yè)面對的是非常具體的問題，即使是手把手教會了技能，但由于面對的工作現(xiàn)實仍然是千差萬別的。因而改善意識比解決具體問題更重要——有漁才會有魚。
二、企業(yè)文化的建立有賴于職工培訓(xùn)的規(guī)范和提高。

只有成功的企業(yè)培訓(xùn)才能塑造良好的企業(yè)文化。這是因為：一是企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心和基石，是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)。因此有必要通過培訓(xùn)等各種手段和途徑使積極向上的企業(yè)精神扎根于員工心中，激發(fā)他們的事業(yè)心和責(zé)任感，從而有效地引導(dǎo)職工按照社會主義市場經(jīng)濟的要求去做，引導(dǎo)企業(yè)把自身的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來，并在企業(yè)內(nèi)部引導(dǎo)職工圍繞中心工作和價值取向協(xié)調(diào)工作，使企業(yè)發(fā)展擁有無窮的力量源泉。二是提高職工的文化素質(zhì)有助于增強企業(yè)的競爭力。知識經(jīng)濟時代是一個全面創(chuàng)新的時代，而作為生產(chǎn)、傳播、交換和利用知識的人力資本將演化成生產(chǎn)要素中最為活躍、最具創(chuàng)造力、最有價值的要素，必將成為未來世界經(jīng)濟持續(xù)增長的核心資源。為此，加強企業(yè)的職工培訓(xùn)要充分按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求創(chuàng)建現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)和人力資源開發(fā)管理機制，以利于提高企業(yè)職工的綜合素質(zhì)。三是企業(yè)培訓(xùn)要注意融入企業(yè)文化的內(nèi)涵，并形成制度。只有這樣，才能更好地樹立良好的企業(yè)形象，增強企業(yè)的輻射力。

三、確定全新的培訓(xùn)方式。
　企業(yè)培訓(xùn)的雙重目的，一方面企業(yè)通過培訓(xùn)希望在提高員工知識、技能、

觀念等的同時提升企業(yè)經(jīng)營管理效率——勞動生產(chǎn)率；另一方面，員工也希望通過培訓(xùn)提高自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業(yè)競爭力。只有這兩方面的目的出現(xiàn)交集時才能達(dá)到企業(yè)的培訓(xùn)目的，而且交集越大，對企業(yè)的培訓(xùn)效果越明顯。
培訓(xùn)方式可以有若干種，常用的一般是課堂式培訓(xùn)。這一方式無論從便于組織、節(jié)約開支方面，還是從知識灌輸、雙向溝通等方面都有著顯而易見的好處。只是問題有：a.請誰來講授；b.講授效果怎樣評價；c.講授內(nèi)容誰來定。在這些問題上一定要采取程序化的操作，即先解決什么，再解決什么，最后解決什么，操作以效用最大為原則。同時，必須看到：受聘于企業(yè)的員工未必在思想上重視這樣的培訓(xùn)，甚至會認(rèn)為企業(yè)所安排的“說教”未必比在中學(xué)或大學(xué)里上課更有效。他們寧愿更多地相信書攤上所擺的各類指導(dǎo)操作的書。因此，確定請什么樣的專家，請哪位專家是關(guān)鍵性的。除此之外，要與專家進行仔細(xì)的交流，如同生意洽談中的多次磨合一樣。
　　學(xué)歷教育是一種素質(zhì)教育，這一點，已被大多數(shù)發(fā)達(dá)國家的教育實踐所反復(fù)證實。像日本的東京大學(xué)就具有鮮明的淡化職業(yè)，注重素質(zhì)的特點，學(xué)生在校期間所學(xué)知識的80%以上并不能具體對應(yīng)某一職業(yè)。但日本各大企業(yè)竟相聘用東京大學(xué)畢業(yè)生，說明這一老牌資本主義國家的企業(yè)家較具戰(zhàn)略眼光，也從過去的經(jīng)歷中感覺到學(xué)歷教育所蘊藏的素質(zhì)內(nèi)涵。聘用沒有經(jīng)驗的高素質(zhì)人才，基于如下兩種觀念：其一，素質(zhì)是有彈性的，素質(zhì)越高，越能達(dá)到和接近企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，反之，則可能成為緣木求魚。從人力資源戰(zhàn)略角度來看，著眼于素質(zhì)而輕忽于經(jīng)驗不失為明智之舉；其二，學(xué)歷教育所授知識本身很少能直接作用于企業(yè)，但在把所學(xué)知識轉(zhuǎn)化成企業(yè)的經(jīng)驗與技能的過程中，培訓(xùn)起到了重大作用，它一方面把理論水平轉(zhuǎn)化成實際技能，另一方面把素質(zhì)所蘊藏的巨大能量誘發(fā)出來作用于企業(yè)經(jīng)營，可以說，培訓(xùn)是前經(jīng)驗的調(diào)制解調(diào)器和發(fā)生放大器。

　四、只有創(chuàng)新的企業(yè)培訓(xùn)，才能有創(chuàng)新的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化的生命力在于創(chuàng)新。只有創(chuàng)新，才能與時俱進，才能使企業(yè)保持永恒的原動力和新鮮旺盛的發(fā)展活力。因此，企業(yè)培訓(xùn)也只有創(chuàng)新，才能促進培訓(xùn)不斷向更新更高層次發(fā)展，才能使職工素質(zhì)真正實現(xiàn)提高。首先，要在職工培訓(xùn)管理體制上創(chuàng)新，努力建立起培訓(xùn)使用待遇一體化的職工培訓(xùn)管理制度，充分調(diào)動職工學(xué)習(xí)的積極性。要變“等、靠、要”的計劃性、指令性培訓(xùn)為主動性、需求性培訓(xùn)；其次，必須建立以市場為導(dǎo)向的培訓(xùn)運行機制，要立足企業(yè)，面向社會，主動適應(yīng)時代和市場的需要搞好培訓(xùn)；第三，要及時更新、充實、創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量，真正做到與時俱進，同時還要加大培訓(xùn)人才的建設(shè)力度，不斷提高他們的培訓(xùn)水平；第四，要以改革創(chuàng)新為動力，借助企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)等多媒體，不斷優(yōu)化整合培訓(xùn)資源，改革舊培訓(xùn)模式“盤活變現(xiàn)”提高企業(yè)的培訓(xùn)效率

要搞好協(xié)調(diào)，實行齊抓共管。要通過建立安全培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制和目標(biāo)責(zé)任制，一級抓一級，層層抓落實，真正把安全培訓(xùn)工作落到實處。做到先培訓(xùn)后上崗，先拿證再上崗，對于無證上人員。人力資源部門，要全盤規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，提供培訓(xùn)人力資源培訓(xùn)信息，保證受訓(xùn)人員按時到位，同時還要嚴(yán)把培訓(xùn)人員資格審查關(guān)，堅決克服和防止培訓(xùn)“專業(yè)戶”和“運動員”式的學(xué)員，杜絕濫竽充數(shù)等弄虛作假現(xiàn)象的發(fā)生。

要抓好在線培訓(xùn)。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，在線不僅降低了培訓(xùn)成本，還使員工個性化的自主學(xué)習(xí)和交互式合作學(xué)習(xí)相得益彰，使員工終身學(xué)習(xí)有了技術(shù)支持和物質(zhì)基礎(chǔ)。要用促進創(chuàng)新思維的方法抓好培訓(xùn)：相似聯(lián)想、發(fā)散思維、逆向思維、側(cè)向思維、科學(xué)幻想。
培訓(xùn)與教育工作，目的在于培訓(xùn)人才，對于企業(yè)來講，就等于投資未來。企業(yè)要發(fā)展，必須提高員工的整體素質(zhì)。根據(jù)企業(yè)的具體需求，有針對性地設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。通過實際工作及生活場景的演練，調(diào)整員工的積極心態(tài)和良好的行為習(xí)慣。有效地執(zhí)行企業(yè)的經(jīng)營策略。當(dāng)員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現(xiàn)出來，成功的培訓(xùn)能通過員工技能的提高，有效地減少工作壓力并增加工作樂趣，減少人員流動和流失。培訓(xùn)是留住人才的重要手段，教育是提高員工素質(zhì)的保證。在企業(yè)的每個發(fā)展階段,都要有企業(yè)最需要的人才和相應(yīng)的崗位，企業(yè)只有對員工通過培訓(xùn)讓其得到相應(yīng)的技能和素質(zhì)提高，才能為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，如果沒有培訓(xùn),員工沒有相應(yīng)的技能和素質(zhì)是不可能留得下來的；如果沒有教育，員工不可能形成共同的追求理想，即便是留下來了,企業(yè)和個人也都不會有所發(fā)展。相反，只有卓有成效的培訓(xùn)和教育才能提升員工的競爭力，進而才能提升企業(yè)競爭力，因此可以說培訓(xùn)和教育對員工個人及企業(yè)是一種“雙贏”。

健全培訓(xùn)管理體系是提高員工素質(zhì)的保證

龍口礦業(yè)集團培訓(xùn)中心 于金寶

企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，最大化追求利潤是其永恒的目標(biāo)。而要實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化，其員工的綜合素質(zhì)至關(guān)重要，綜合素質(zhì)除了來自于自身的學(xué)習(xí)以外，重要的一點是在實踐中長期學(xué)習(xí)，在工作崗位上終生學(xué)習(xí)，關(guān)于這一點，專家和學(xué)者都認(rèn)為，“學(xué)習(xí)型組織”可以帶給企 業(yè)豐富的人力資源、持續(xù)增高的人力資本存量，這些都為企業(yè)實現(xiàn)更高經(jīng)濟效益提供了可能，而企業(yè)目前要做的也就是將這種可能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。由此而看， 企業(yè)的培訓(xùn)體系顯得至關(guān)重要，因為培訓(xùn)的好與壞，直接影響到個人的素質(zhì)，進而影響到企業(yè)的管理水平和經(jīng)濟效益的提高。

龍口礦業(yè)集團健全培訓(xùn)管理體系，堅持面向生產(chǎn)、按需施教、學(xué)用結(jié)合、注重實效的原則；堅持以預(yù)防和減少各類傷亡事故為目的，以提高安全監(jiān)督、監(jiān)察水平和企業(yè)安全管理水平，提高各類人員的素質(zhì)和安全意識為重點；以構(gòu)建安全培訓(xùn)體系為目標(biāo)，以提高職工隊伍的創(chuàng)新思維和創(chuàng)業(yè)實踐能力為主線，廣泛開展多層次、多渠道、多形式的教育培訓(xùn)活動，在礦區(qū)內(nèi)健全的培訓(xùn)管理系統(tǒng)，從而實現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面管理，為龍礦集團邁向?qū)W習(xí)型組織打下了堅實的基礎(chǔ)性工作。

一、 健全培訓(xùn)管理體系的核心措施
科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)管理關(guān)鍵在于具備一套完善的管理機制使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)， 健全培訓(xùn)管理制度和規(guī)范培訓(xùn)流程 ，以讓員工與企業(yè)達(dá)到“價值共鳴、愿景共建、事業(yè)共干、發(fā)展共求、利益共享”的境界，因此，企業(yè)應(yīng)貫徹實施以人為本的管理理念，尊重員工，尊重人才，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的目標(biāo)規(guī)劃相結(jié)合。
在培訓(xùn)體系的的管理上，要提升企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的可能性，或加速企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的進程，作為其中一部分的課程體系理應(yīng)為這一目標(biāo)服務(wù)。而培訓(xùn)課程是依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定的。具體地說，建立培訓(xùn)管理體系的過程如下：先確定差額，即找出企業(yè)的目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距；再針對培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置系統(tǒng)的、全面的、關(guān)聯(lián)性強的課程體系。 由于煤礦的安全特性所決定，安全始終是“天字號大事”，所以，筆者認(rèn)為。在礦山企業(yè)，安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)作為培訓(xùn)工作的重中之重來抓，各受訓(xùn)單位要科學(xué)安排，正確處理好培訓(xùn)與安全生產(chǎn)的關(guān)系，嚴(yán)格按計劃要求選送合格人員參加培訓(xùn)；培訓(xùn)單位要堅持面向一線、服務(wù)基層的原則，做到計劃培訓(xùn)與隨機培訓(xùn)、集中培訓(xùn)與現(xiàn)場培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)三個結(jié)合，突出實驗、案例教學(xué)，突出法律法規(guī)的教育，突出理論聯(lián)系實際，突出專業(yè)技能、自主保安意識的培養(yǎng)。加強學(xué)員管理，建立健全科學(xué)的各類管理制度，使學(xué)員在規(guī)范的培訓(xùn)下，整體素質(zhì)得到全面提升。要從行政管理、獎勵處罰、監(jiān)督考核等方面著手，建立安全培訓(xùn)制度、安全培訓(xùn)調(diào)學(xué)制度、與經(jīng)濟效益掛鉤制度，逐步規(guī)范安全培訓(xùn)工作。要狠抓培訓(xùn)考核、跟蹤問效這一環(huán)節(jié)，將安全培訓(xùn)指標(biāo)納入集體和個人政績的考核內(nèi)容，與評先爭優(yōu)、晉升職務(wù)和達(dá)標(biāo)檢查緊密掛鉤，并將安全素質(zhì)直接反映在工資獎，調(diào)動職工的學(xué)習(xí)積極性和自覺性，通過一系列配套措施，靠制度抓培訓(xùn)，靠制度促培訓(xùn)，靠制度管培訓(xùn)，把安全培訓(xùn)工作納入制度化、經(jīng)?；鸵?guī)范化軌道，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

二、掌握和運用先進的培訓(xùn)技術(shù)和學(xué)習(xí)方法
（1）在線培訓(xùn)。與傳統(tǒng)培訓(xùn)方式相比，在線不僅降低了培訓(xùn)成本，還使員工個性化的自主學(xué)習(xí)和交互式合作學(xué)習(xí)相得益彰，使員工終身學(xué)習(xí)有了技術(shù)支持和物質(zhì)基礎(chǔ)。（2）干中學(xué)。強調(diào)的是在學(xué)習(xí)中實踐，在實踐中學(xué)習(xí)，毫無疑問，與其他人力資本投資方式相比，干中學(xué)是最經(jīng)濟的，而且從與工作的關(guān)聯(lián)性上看它是最直接、最見成效的方法。（3）掌握思考的方法論。壁“學(xué)而不思則罔”，如何將所學(xué)靈活運用在工作中，以提高工作效率，實現(xiàn)創(chuàng)新，是員工應(yīng)該思考的問題。常用的促進創(chuàng)新思維的方法有：相似聯(lián)想、發(fā)散思維、逆向思維、側(cè)向思維、科學(xué)幻想。
同時，可通過下面兩個途徑實現(xiàn)培訓(xùn)工作的創(chuàng)新：（1）加強內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍建設(shè)。事實證明，內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)往往有針對性，彼此熟悉，教與學(xué)雙方交流起來也很容易，有利于學(xué)習(xí)型組織的營造。培訓(xùn)師的選擇對象應(yīng)從管理能力強、技能突出、綜合素質(zhì)高的管理層和骨干員工逐步過渡到有專長、特長的普通員工。（2）建立廣泛的交流、研討平臺。通過不定期的開展跨部門的工作交流會、專題研討會、經(jīng)驗介紹會，為員工提供一個交流和溝通的環(huán)境，以便在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)最大限度的資源共享。（3）對培訓(xùn)績效實行量化管理 。在進行培訓(xùn)評估之前，企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的一系列數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓(xùn)數(shù)據(jù)反映了培訓(xùn)績效。培訓(xùn)數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評估培訓(xùn)項目時很有意義，常用的軟數(shù)據(jù)類型可以歸納為工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性；硬數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)成本、培訓(xùn)時間等?；谄髽I(yè)建立的培訓(xùn)信息系統(tǒng)，這項工作并不復(fù)雜。 （4）實現(xiàn)“沒有培訓(xùn)的培訓(xùn)。” 所謂“沒有培訓(xùn)的培訓(xùn)”，并非取消培訓(xùn)，而是使培訓(xùn)進入更高層次和更高的境界。傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，較多地表現(xiàn)為計劃、組織、時間確定，在一定程度上反而影響了員工主動學(xué)習(xí)的積極性。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)的側(cè)重點轉(zhuǎn)移到培訓(xùn)資料的整理、培訓(xùn)課程的分類，以及用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)整理培訓(xùn)資源方面，為員工建設(shè)一家“培訓(xùn)超市”，員工可以到“培訓(xùn)超市”選擇他們需要的“商品”，而且，這些“商品”是免費的。這樣，每個員工都既是培訓(xùn)管理者，又是培訓(xùn)對象。這將大大增強培訓(xùn)的自我管理、自我組織，促進培訓(xùn)工作高效運行，企業(yè)也可以省去培訓(xùn)管理上的人力成本，無疑是經(jīng)濟實惠的。
三.建立員工自主學(xué)習(xí)機制
建立員工自主學(xué)習(xí)機制有兩方面的含義：一、員工的學(xué)習(xí)是主動的，而不是被動地聽從企業(yè)的安排；二、員工的學(xué)習(xí)是自由的，員工的學(xué)習(xí)愿望應(yīng)得到最大限度的滿足。但自由只能是相對的自由，員工想學(xué)習(xí)什么，應(yīng)首先利用企業(yè)內(nèi)部資源當(dāng)不能滿足時，才能申請外部培訓(xùn)。另外，學(xué)習(xí)成果必須全員分享。參加外部培訓(xùn)的員工回來后，應(yīng)將培訓(xùn)內(nèi)容與每一位感興趣的員工分享，具體形式為：一是組織培訓(xùn)；二是制作光盤或利用其他載體把此件“品”入“培訓(xùn)超市”中。
企業(yè)在培訓(xùn)方面的高投入，能否給企業(yè)帶來更高的投資回報率，不僅取決于員工的個人意識，還取決于員工所處的工作環(huán)境是否有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。如果員工的培訓(xùn)成果不能轉(zhuǎn)化，員工會有無用武之地的感覺，因此產(chǎn)生離職的想法，到這時，培訓(xùn)就是為他人做嫁衣了。
阻礙培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素有：缺乏各部門管理者的支持；缺乏同事支持；工作本身的限制，如工作中經(jīng)常面臨時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等現(xiàn)象，讓受訓(xùn)員工難以應(yīng)用新的技能等。培育促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境可運用培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的理論提高培訓(xùn)內(nèi)容與工作的關(guān)聯(lián)性；提高管理者支持程度；建立崗位輪換制度等。

四、提高整個培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。

聽課者有什么樣的特征，是帶著什么樣的問題來聽你的課的？一個好的培訓(xùn)師應(yīng)該在課前了解這一點，并使培訓(xùn)帶有針對性。不幸的是，很多培訓(xùn)師一上來就開始瓜啦瓜啦地講。這在聽課人多的時候當(dāng)然無可厚非，人少的時候就能看出差異了：也許了解了聽課者，但接下去仍是瓜啦瓜啦地講——因為他也不知道怎么去針對。培訓(xùn)師對聽課者在培訓(xùn)過程中提出的問題，應(yīng)該有能力給予思路清晰的分析和建議。我把培訓(xùn)看做“咨詢式培訓(xùn)”——別人是要解決問題才來聽你的課，就應(yīng)該從自己的角度提供解決問題的方法和思路——你可以不熟悉聽課者問題的具體情境，但應(yīng)該對所講授的專業(yè)領(lǐng)域思路清晰、經(jīng)驗豐富。但遺憾的是，能做到這一點的好像不多。與此同時，要增加培訓(xùn)的趣味性。幽默能讓學(xué)習(xí)輕松，提高興致，從而提高學(xué)習(xí)效率，但要適可而止。有時聽到聽課者反映“聽得非常開心，笑話全記住了，講的內(nèi)容？恩……”，這樣就有點偏離了。當(dāng)然，能做到這樣的培訓(xùn)師也屬難能可貴了。