深化分配制度改革，創(chuàng)新薪酬管理體系，實(shí)施工資總額包干控制分配政策，發(fā)揮人力資源第一效能作用，為企業(yè)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保證。今年以來(lái)，廣旺公司在去年工資總額包干試點(diǎn)取得成功的基礎(chǔ)上，全面推行工資總額掛鉤考核結(jié)算辦法，下放分配權(quán)限，創(chuàng)新基層分配，完善基層單位人員崗位績(jī)效工資實(shí)施辦法，合理制定員工收入比例結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)科室部門人員工資與任務(wù)指標(biāo)掛鉤考核，進(jìn)一步規(guī)范公司各類獎(jiǎng)勵(lì)和津貼，完善管理人員績(jī)效考核辦法，初步建立了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)多元化格局的薪酬分配體系，激發(fā)了內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)了員工積極性。在煤礦，為了多打進(jìn)尺、多產(chǎn)煤，班組和班組叫上了勁；在水泥生產(chǎn)單位，員工自覺(jué)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，不斷提高設(shè)備檢修質(zhì)量和操作水平；在營(yíng)銷戰(zhàn)線上，全體營(yíng)銷人員不畏市場(chǎng)嚴(yán)峻，不辭辛勞拓市場(chǎng)抓商機(jī)。

有本事 就可以拿高工資

9月21日，廣旺水泥供銷分公司舉行競(jìng)聘大會(huì)，公開招聘市場(chǎng)部、客戶部部長(zhǎng)和旺蒼、元壩、南充、利州、劍閣、青文等片區(qū)的經(jīng)理。經(jīng)過(guò)31場(chǎng)精彩的競(jìng)聘演講答辯，8名優(yōu)勝者從22名競(jìng)聘者中脫穎而出，他們的收入實(shí)行能上能下、任人唯賢的績(jī)效考核年薪制。此次招聘，是在水泥產(chǎn)業(yè)面臨諸多困難的形勢(shì)下舉行的，實(shí)現(xiàn)了“干部能上能下，職工能進(jìn)能出，收入能高能低”，體現(xiàn)了“有本事，就可以拿高工資”的理念，為廣旺公司其他工作的改革提供了有益的嘗試和借鑒的經(jīng)驗(yàn)。

“我很高興能在這次競(jìng)聘中獲勝，此次競(jìng)聘會(huì)給我提供了工作的動(dòng)力，提高了進(jìn)一步學(xué)習(xí)的積極性?！边@是盧家壩水泥公司窯操公開競(jìng)聘會(huì)上，被聘為首席回轉(zhuǎn)窯操作員何利章的發(fā)言。技術(shù)熟練、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工聘為首席窯操員，每月享受100元津貼。

劍門水泥公司分配總體向生產(chǎn)和技術(shù)傾斜，并采取“一大一小”的分配原則，“一大”即拉開管理骨干與一般管理人員和技能員工與一般員工的收入差距，“一小”即縮小一般管理人員與一線大中專生、技術(shù)員工的差距，就是鼓勵(lì)新來(lái)大學(xué)生到生產(chǎn)一線去工作，去鍛煉，使坐機(jī)關(guān)的沒(méi)有優(yōu)越感，讓在生產(chǎn)一線干的同志沒(méi)有失落感，形成“不戀機(jī)關(guān)愛基層”的從業(yè)觀念。

崗位靠競(jìng)爭(zhēng) 收入憑貢獻(xiàn)

今年，唐家河礦充分利用工資分配杠桿，形成激勵(lì)核心和骨干、穩(wěn)定主力、凝聚全體的基本分配格局，引導(dǎo)全體員工樹立“崗位靠競(jìng)爭(zhēng)、收入憑貢獻(xiàn)”的理念。

年初，礦結(jié)合自身實(shí)際，工資分配形式實(shí)行全員計(jì)件，預(yù)算總額控制。根據(jù)年度采掘生產(chǎn)計(jì)劃，在合理崗位定員的基礎(chǔ)上對(duì)所有單位、部門實(shí)行薪酬總額預(yù)算、按噸煤（延米）單價(jià)計(jì)件和部分崗位工資總額包干、控制管理的全員計(jì)件分配方式，各單位在工資總額內(nèi)實(shí)施自主分配，實(shí)行“增人不增資，減人不減資”，按月考核，總量控制。工資考核時(shí)，實(shí)行預(yù)算總額與上級(jí)實(shí)際考核總額相結(jié)合，進(jìn)行總量控制，工資結(jié)算與礦安全、生產(chǎn)、成本、精神文明、利潤(rùn)等指標(biāo)掛鉤考核。各單位、部門、基層班組進(jìn)行工資二次分配，員工工資收入根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)大小實(shí)行同類異薪、同崗異薪、同級(jí)異薪，打破吃“大鍋飯”的思維，把分配向生產(chǎn)一線、管理骨干傾斜，以分配為杠桿，真正做到了獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。

“星級(jí)（首席）員工”有津貼

趙家壩礦在全礦推行首席員工、星級(jí)員工制度，推行技能員工津貼二次分配制度，打破基層單位管理人員原有的級(jí)別工資制度，根據(jù)工作量多少、責(zé)任大小、貢獻(xiàn)多少、職工隊(duì)伍穩(wěn)定程度等，制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)和特殊獎(jiǎng)勵(lì)政策。

礦機(jī)電專業(yè)首席員工馬峰講道，以前，每月工資收入大多在1000元左右，工資改革后，現(xiàn)在加上首席員工津貼，月收入可以拿到2000元左右。

機(jī)電隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)楊小明說(shuō)，以前工人們老是說(shuō)工資矮，現(xiàn)在礦上拿出星級(jí)員工津貼，只要你有本事，就可以拿高工資，打破了以往“工資平均拿，干活不使勁”的分配方式。

“兩個(gè)不一樣”

代池壩礦在企業(yè)薪酬分配改革中，將崗位創(chuàng)值貢獻(xiàn)與收入緊密掛鉤，堅(jiān)持“兩個(gè)不一樣”：責(zé)任大與責(zé)任小不一樣、關(guān)鍵崗位創(chuàng)效與一般崗位不一樣的分配原則。

在運(yùn)輸、洗選廠等單位運(yùn)轉(zhuǎn)崗位，完成任務(wù)激勵(lì)獎(jiǎng)系數(shù)為5％，極大調(diào)動(dòng)了運(yùn)轉(zhuǎn)崗位員工的積極性，使以往的重車占道變?yōu)楝F(xiàn)在的空車等煤，減少了采掘隊(duì)等車時(shí)間。在電鉗工中實(shí)行等級(jí)員工制度，按照責(zé)任大小、技術(shù)高低，實(shí)行200—600元的等級(jí)工資和技能津貼，調(diào)動(dòng)員工學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的積極性。在機(jī)關(guān)管理人員中實(shí)行噸煤?jiǎn)蝺r(jià)計(jì)件工資，將機(jī)關(guān)管理人員的工資與企業(yè)安全生產(chǎn)、效益直接掛鉤，進(jìn)一步提高機(jī)關(guān)管理人員的工作責(zé)任心和服務(wù)意識(shí)。在運(yùn)銷實(shí)行工資與銷量、煤質(zhì)掛鉤的考核辦法，銷售出去的煤炭必須達(dá)到用戶的要求，進(jìn)一步增強(qiáng)廣大銷售人員的責(zé)任意識(shí)和質(zhì)量意識(shí)。今年以來(lái)，銷售的煤炭沒(méi)有出現(xiàn)質(zhì)量問(wèn)題，裝車脫噸率也控制在指標(biāo)之內(nèi)。