人力資源管理招聘指數體系分析

細則層具體打分分析

因為智聯(lián)公司會給很多公司提供外包招聘服務，對于承擔的每個公司項目要求是不同的，所以部分指標細則的打分需要根據具體項目具體對待，這里我們以“梅賽德斯-奔馳”項目為例進行細則打分。“梅賽德斯-奔馳”項目表面上是建立汽車銷售顧問和服務顧問的人才庫，實際上是通過建立人才庫更好的去為自己的公司尋找優(yōu)秀的汽車銷售顧問和服務顧問人才。

招聘要求

招聘需求層打分：

（1）確定人員需求

空缺人才需求的明確性（9.5分）

每個需要招聘人才的公司肯定非常清楚他們需要什么樣的人才，人才需求的明確性很強；有些公司可能需要的人才專業(yè)性不是很強，所以人才的搜索范圍更廣，沒有太多的知識或經驗的限制，相對來說人才需求明確性就沒有那么強。奔馳項目的人才目標非常明確，他們要招聘的就是汽車銷售顧問和服務顧問人才。

詳細溝通（9）

企業(yè)進行人才招聘的時候，都會把自己的職位說明書發(fā)送到智聯(lián)招聘，智聯(lián)招聘會跟企業(yè)方進行詳細的了解，以便更加明確人才需要具備的條件，這樣智聯(lián)也能夠快速的、準確的進行人才挖掘。

工作分析專業(yè)性（8分）

工作分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術。工作分析是制定職位說明書的必不可少的一個過程，而這個過程需要專業(yè)的人力資源管理工作者才能更好的完成。根據職位說明書我們可以看出奔馳的工作分析做的比較專業(yè)和到位。

崗位描述完整性（9分）

崗位描述完全體現(xiàn)在職位說明書中，職位說明書的完整性關系到是否能招聘的企業(yè)所需要的人才，所以每一份職位說明書都需要盡量做到完整、豐富，這樣智聯(lián)才能更加準確的幫助企業(yè)尋找到符合企業(yè)要求的人才。奔馳項目的職位說明書就非常完整的把每個崗位的職責寫的非常清楚。

（2）制定招聘計劃

準備招聘材料全面性（7分）

奔馳項目把招聘要求以及項目合同都準備妥當。

選擇招聘渠道多樣性（4分）

每個公司進行人才招聘的時候，都會選擇多種招聘渠道以便獲取更多的求職者信息，擴大招聘到符合要求人才的機率。奔馳項目只選擇了通過智聯(lián)來進行人才招聘，渠道單一。

招聘過程

招聘過程層打分：

（1）人員甄選

招聘廣告發(fā)布及時與有效性  (7分)

智聯(lián)招聘會為每個公司客戶在智聯(lián)首頁上打出招聘廣告，方便求職者能夠直接看到公司的招聘信息。

簡歷收集（8分）

智聯(lián)網站有自己的簡歷庫，需要什么條件的簡歷可以直接在簡歷庫中進行搜索。當符合條件的簡歷被搜索完了的話，還可以通過購買前程無憂和中華英才網的簡歷，所以簡歷收集這一塊沒什么問題。

簡歷篩選（8.5分）

簡歷篩選是一項重要的工作內容，我們需要從龐大的簡歷庫中篩選出符合人才要求的簡歷，然后還需要跟候選人進行進一步溝通確認其符合我們的人才要求。

面試的專業(yè)性（6分）

智聯(lián)招聘會對篩選出符合條件的候選人進行簡單的電話面試，了解候選的意愿，以及候選人的基本情況，對他的簡歷信息進行核對，同時還要在溝通過程中去判斷他的溝通表達能力等。電話面試的話，專業(yè)性不是很強。

（2）人才測評

專業(yè)知識（5分）

專業(yè)知識對于所要招聘的人才是一項非常重要的條件，然而某些崗位對專業(yè)知識的要求并不是太看中。奔馳項目中對于汽車銷售顧問就基本上沒有專業(yè)知識限制，因為銷售是一個靈活的崗位，只要你有能力就可以；對于服務顧問的專業(yè)知識要求主要就是要有汽車維修專業(yè)知識。

職業(yè)技能（8分）

企業(yè)非?？粗泻蜻x人的職業(yè)技能，因為職業(yè)技能是決定候選人能否快速進入狀態(tài)，并且能夠給企業(yè)帶來更高的價值的一個重要條件。奔馳項目中具有相關職業(yè)技能資格證書的候選人優(yōu)先考慮。

工作態(tài)度（6分）

工作態(tài)度需要實際工作中才能觀察的到，而對于尚未入職的候選人如何判斷他的工作態(tài)度，主要是依據其簡歷內容中不斷跳槽的頻率以及其在之前工作中的業(yè)績。

工作經驗（8分）

工作經驗基本上是每個公司招聘人才必不可少的一項條件，有了相似的工作經驗就能夠對工作很熟悉，減少公司的培訓成本。在奔馳項目中的要求是1年以上的中高端汽車銷售顧問或是2年以上的中高端汽車服務顧問，而且最長不能超過7年。

溝通表達能力（9分）

奔馳項目中銷售顧問就必須具備很強的溝通表達能力才能做好銷售，然而服務顧問對于溝通表達能力相對要求沒有銷售那么高。

反應能力（7分）

奔馳項目中對于銷售的反應能力要求比較高，因為銷售需要面對各種各樣的客戶，同時會碰到各種問題需要靈活的回答。我們會給出相關問題讓候選人進行回答，從而判斷其反應能力。

判斷能力（4分）

奔馳項目中對于服務顧問的判斷能力要求比較高，因為需要對事故車輛進行初步診斷，判斷出故障位置。

心理承受能力（3）

工作中難免會遇到挫折困難，特別是到一個陌生的新的環(huán)境中，如果沒有良好的心理承受能力，工作很難繼續(xù)進行下去，甚至帶來意想不到的后果。對于心理承受能力我們也只能從簡歷中大致了解到細微的信息。

個人行為（3）

個人行為同樣需要實際觀察了解，所以對于個人行為我們也只能暫時通過簡歷來獲取信息。

員工個人發(fā)展規(guī)劃（7分）

只有有了明確的個人發(fā)展規(guī)劃，對于自我才有明確的目標，同時企業(yè)也能了解你是否能夠在這個崗位長期做下去。

（3）提交候選人

提交候選人報告（10分）

智聯(lián)會按時保質保量的提交候選人報告。

協(xié)助安排面試（8分）

智聯(lián)會協(xié)調候選人與公司客戶之間的面試時間、面試前進行提醒等。

招聘結果

招聘結果層打分：

（1）選定候選人

企業(yè)面試（9）

企業(yè)會根據自己對人才的要求進行規(guī)范化面試，挑選出優(yōu)秀的、最符合條件的候選人進入公司。

候選人入職是否及時（7）

（2）招聘評估

項目跟進（9分）

智聯(lián)在項目進行直至結束的整個過程中都會一直保持跟進狀態(tài)，從電話面試確定候選人到候選人入職或放棄此次機會，都會時刻保持與候選人的聯(lián)系。

項目完成程度（9.5分）

對于智聯(lián)接手的項目，智聯(lián)都會按照3倍于企業(yè)要求的候選人人數進行推薦，并且完全按照客戶的要求保質完成。

候選人對崗位認可度（8分）

既然選擇愿意去面試的候選人都會對崗位比較認可。

候選人入職比例（8分）

智聯(lián)推薦給客戶的候選人基本能達到80%的入職比例。

提交項目報告（10分）

智聯(lián)會在項目結束的時候提交給客戶一份詳細的項目報告。

數據分析

表3 人力資源管理指數細則及得分

由表可以知，這里以10分為滿分，企業(yè)的最終得分為7.5505分。可以看出，智聯(lián)招聘在人才外包招聘上還有很大的發(fā)展空間，這個分數是一個比較適中的分數。