招聘與配置指數(shù)的結(jié)構(gòu)維度

阿瑟（Arthur，1994)提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐包括寬泛定義的工作、雇員參與、正式的沖突解決機制、信息共享、高技能員工、自我管理的團隊、廣泛技能的培訓(xùn)、優(yōu)厚的福利、高工資、支薪工人和股票所有權(quán)[10]。他將由上述最佳實踐組成的人力資源系統(tǒng)稱為高承諾的人力資源系統(tǒng)，在對美國45家微型鋼廠中30家進行實證分析，結(jié)果顯示實行高承諾的人力資源系統(tǒng)的鋼廠比實行控制型人力資源系統(tǒng)的鋼廠有較高生產(chǎn)率、較低的廢品率和較低的雇員流失率。此外，實行高承諾的人力資源系統(tǒng)的鋼廠創(chuàng)造了較高的業(yè)績。阿瑟的研究揭示了許多單項最佳實踐與企業(yè)的較高的業(yè)績有強相關(guān)關(guān)系，進一步證明了確實人力資源管理存在最佳實踐。但這些單項最佳實踐是否構(gòu)成統(tǒng)一的整體？它們之間又是這樣的關(guān)系？

胡斯里德（Huselid，1995)提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐12個維度，包括人員甄選、績效評估、激勵性報酬、工作設(shè)計、抱怨申訴程序、信息共享、態(tài)度評價、參與管理、嚴(yán)格招募、培訓(xùn)時間和提升標(biāo)準(zhǔn)[11]。他的研究一共調(diào)查基本代表了美國所有產(chǎn)業(yè)的3452家企業(yè)，回收968份有效問卷。在對回收的近千個企業(yè)的調(diào)查實證結(jié)果證明了，這些戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐無論是經(jīng)濟上還是統(tǒng)計上對雇員產(chǎn)出（流失率和生產(chǎn)率）和短期和長期企業(yè)財務(wù)績效有顯著影響。他提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐12個維度。

戴蘭尼和胡斯里德（Delaney & Huselid，1996) 通過對590家營利性和非營利性企業(yè)調(diào)查分析證明了戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐可以提升可察覺的企業(yè)績效和可察覺的市場績效[12]。這些戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐包括是指三個方面雇員技能、雇員激勵和工作的結(jié)構(gòu)化。

Ichniowski 等(1997)提出了戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐的7個維度，包括激勵性報酬、招募與甄選、工作團隊、雇員安全、彈性的工作安排、技能培訓(xùn)、交流和勞動關(guān)系[13]。他們考察了這7項人力資源的最佳實踐對17家鋼鐵企業(yè)的36條相似生產(chǎn)線的生產(chǎn)率的影響，回歸的結(jié)果證明了運用這7項人力資源的最佳實踐的生產(chǎn)線的生產(chǎn)率，顯著地高于采用傳統(tǒng)人力資源的實踐生產(chǎn)線的生產(chǎn)率。

通過上面的回顧，所有的最佳實踐理論及其結(jié)構(gòu)維度的實證研究都通過數(shù)據(jù)證明了戰(zhàn)略人力資源的最佳實踐的存在，并對企業(yè)生產(chǎn)率或績效有顯著作用。但不同的研究對最佳實踐的維度分歧很大。因為最佳實踐及其結(jié)構(gòu)維度的理論分析和實證研究沒有對結(jié)構(gòu)維度本身進行論證，所以本文的目的是通過構(gòu)建人力資源管理指數(shù)模型，實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理實踐的結(jié)構(gòu)整合，開發(fā)評估人力資源管理的工具。