為適應(yīng)事業(yè)單位的平穩(wěn)健康發(fā)展，事業(yè)單位的績效改革勢在必行。黨的十四大就已經(jīng)明確提出，要使事業(yè)單位的工資制度與國家機關(guān)的工資制度脫鉤，建立起適合事業(yè)單位自己特點的新的工資制度。引入激勵機制，在工資中加入“活的部分”，能夠使工作人員的工資隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃的增長，并隨著生活費用價格指數(shù)的變動而調(diào)整，以更好的適應(yīng)當前社會的發(fā)展。

一、當前我國事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

(一)沒有真正的建立起以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬體系

1、從我國整體的事業(yè)單位來看，實行績效工資體系的基礎(chǔ)工作還很薄弱，沒有真正的付諸實施。要想在我國的事業(yè)單位實施有效地績效工資體系，其前提就是事業(yè)單位的績效管理水平要高，并建立科學(xué)完備、定量化的績效考核指標體系來準確評價員工的工作成績。2、事業(yè)單位的員工薪酬與市場的價格不相符合，缺乏競爭性。大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬市場決定機制還沒有形成，競爭意識不強烈，員工工作積極性不高，導(dǎo)致工作效率低下。事業(yè)單位長期以來沿用的內(nèi)部分配標準，導(dǎo)致了員工的薪酬和市場價格的嚴重脫軌。例如，有些簡單勞動崗位的工資水平高于市場的平均價格水平。但是，有些復(fù)雜的勞動崗位的工資水平遠遠低于市場的價格水平，這就導(dǎo)致事業(yè)單位想淘汰掉的人淘汰不掉，想引進的人才卻引不進來，想留下的人才也留不下的惡性循環(huán)。3、事業(yè)單位的分配方式比較單一，只注重短期獎勵，缺乏長期的獎勵機制，很難使員工為事業(yè)單位的發(fā)展和長遠利益著想。4、事業(yè)單位中工資構(gòu)成地區(qū)附加津貼和艱苦崗位落實難。如西部地區(qū)大多是經(jīng)濟欠發(fā)達的地區(qū)，各方面的條件設(shè)施相對落后，基礎(chǔ)設(shè)施差，經(jīng)濟發(fā)展遠落后于東部沿海地區(qū)，根本無力支付津貼的補助，導(dǎo)致了許多技術(shù)骨干等優(yōu)秀人才的流失。(二)事業(yè)單位中員工的薪資與公務(wù)員的薪資待遇還存在較大的差別

事業(yè)單位作為政府職能的延伸，員工的薪資待遇應(yīng)該與公務(wù)員的薪資待遇一樣。但是，實際情況并非如此，通過事業(yè)單位員工與公務(wù)員在薪酬制度方面的比較，可以很容易看出，事業(yè)單位員工的薪資遠遠落后于公務(wù)員的薪資待遇，這就使得事業(yè)單位的薪資管理已經(jīng)和公務(wù)員的管理脫節(jié)了。

(三)不同行業(yè)、不同地區(qū)的工資待遇差異也相當明顯

1、同等專業(yè)技術(shù)職務(wù)的不同行業(yè)的事業(yè)單位人員之間的收入存在著很大的差距。通過社會調(diào)查得知，在同等條件下，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)、電影電視、藝術(shù)行業(yè)等事業(yè)單位人員的工資待遇水平比較高，教育和科研機構(gòu)的水平就比較低。2、由于東中西部的經(jīng)濟發(fā)展水平不一樣，這也最終導(dǎo)致了事業(yè)單位人員之間的收入存在著很大的差距。東部地區(qū)的事業(yè)單位的工資收入水平比較高，中部次之，只有西部的工資待遇是比較低的。

二、我國事業(yè)單位改善薪酬管理的措施

(一)建立科學(xué)、完備的績效薪酬管理體系

1、我們要通過事業(yè)單位人員的相關(guān)資料，確立事業(yè)單位在職人員的職位說明書，并以好的職位說明為基礎(chǔ)，建立相應(yīng)的完備的檔案，通過檔案建立起完備的績效考核管理的指標。2、檔案確定完成以后，就要制定績效考核的各項工作指標。3、要客觀準確公正地評價員工的工資績效。在實行的過程中必須要做到以下幾個方面：一是要選擇好考察人員的考核主體，考核人的選擇至關(guān)重要，這將直接決定各項考核制度能否順利進行的前提。要選擇那些公正、嚴格的人作為考察人員，只有這樣才會體現(xiàn)出公平、公正，才會讓被考核者心服口服。二是要根據(jù)本單位的實際情況選擇合適、恰當?shù)目疾旆椒?。三是在考核前，要給單位員工進行相應(yīng)的培訓(xùn)，把相關(guān)的規(guī)定給他們講清講透，為更好地推進薪酬績效制度的改革奠定思想基礎(chǔ)。

(二)在薪酬調(diào)查管理中要以市場為導(dǎo)向，建立相對應(yīng)的績效考核的薪酬體系

1、在薪酬制定方面，要以市場為導(dǎo)向，根據(jù)市場的要求確定薪酬的策略。我國目前外部市場已經(jīng)成為事業(yè)單位進行薪酬改革體系設(shè)計的一個重要參考。為此，要想提高事業(yè)單位薪酬管理外部競爭力，就必須進行市場的調(diào)查，獲得同行業(yè)市場薪酬的平均水平的信息，并結(jié)合自身實際來制定本單位的薪酬標準。2、建立適應(yīng)不同職位類別的薪酬管理機制。事業(yè)單位涉及到的職位非常多，因此，應(yīng)根據(jù)職位的共性和差異性，實行分類管理，采用相應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)和工資形式，運用不同的手段進行調(diào)控，以有效的激勵機制來提高員工工作的積極性和創(chuàng)造能力。

(三)事業(yè)單位要緊緊抓住薪酬績效工資改革的機遇，大力解決事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員的薪資待遇的差別

1、從國家層面上來說，國家要加快和完善事業(yè)單位工資薪酬制度的立法工作，在立法的同時還要保障各項相關(guān)制度的建設(shè)。2、各個事業(yè)單位在實行績效工資改革的時候，按照市場的要求，大力解決事業(yè)單位工作人員與公務(wù)員薪酬待遇的差別，力爭做到不低于或者盡可能縮小收入差距。3、針對東西部事業(yè)單位薪酬改革的難點，國家財政要加大對該地區(qū)的補貼力度，保證不發(fā)達地區(qū)能夠順利、平穩(wěn)地進行改革。

薪酬改革和薪酬管理是一項復(fù)雜的工作，直接涉及到各方面人員的利益，只有加快這方面的改革，保證事業(yè)單位員工的利益，才能不斷優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源，才能促進我國事業(yè)單位健康發(fā)展，更有利于我國社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。