當前企業(yè)普遍面臨“工作效率低、雇傭關系差、缺乏認同感、溝通成本高”的工作問題。而煤炭企業(yè)的員工素質(zhì)參差不齊，一線員工的工作環(huán)境惡劣、承擔責任重大，管理人員安全管理難度大，要求精細嚴格，他們面臨著超出一般行業(yè)的風險和壓力。如何改變傳統(tǒng)的安全管理方式?如何尋找員工訴求的心理突破口?近年來，皖北煤電集團祁東礦創(chuàng)新思路、積極實踐，引入并借鑒國內(nèi)外心理幫扶項目——“EAP”，從心理學角度開展對員工的關注和幫助，結(jié)合煤企特質(zhì)加強對員工的人文關懷，從而用來提升員工的素質(zhì)，進而起到提升企業(yè)績效的目的，在員工與企業(yè)之間架起了溝通、訴求的“連心橋”，為新時期的思想政治工作開辟了新途徑和新方法。

一、開展“EAP”全員調(diào)查，掌握員工思想狀態(tài)。

“EAP員工幫助計劃”的基本內(nèi)涵是：企業(yè)為員工提供系統(tǒng)的、長期的援助與福利項目。而完整的EAP項目包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等多項內(nèi)容。

開展心理學知識學習，多方位進行宣傳，為“EAP”的項目推行營造濃厚的氛圍。祁東礦將目的意義定位為，全面開展對“煤企員工”的心理學研究和輔導，為礦井的可持續(xù)健康發(fā)展，提供精神動力和能量支持。圍繞這個定位和目的意義，該礦通過“EAP推介會”、“EAP專題學習會”、“研討交流會”，要求管理人員學習了解相關心理學的知識，提高本身對心理健康的認識，重視員工的心理問題和訴求。通過網(wǎng)絡、電視、廣播、班前會等媒介平臺，進行廣泛的宣傳發(fā)動，吸引和動員員工參與。將“EAP”的落腳點定位于“科區(qū)、班組、員工”三個層級啟動該項目，解決了干部員工對新概念的認知和理解問題。

以班組長和生產(chǎn)一線員工為首要對象，開展了全員性的問卷調(diào)查。掌握員工的思想狀態(tài)，了解員工的心理訴求。調(diào)查包含“基本數(shù)據(jù)，家庭情況、工作情況、其他”四類，通過“設計問卷、宣傳發(fā)動、交流溝通、發(fā)放調(diào)查、效果評估、結(jié)果運用、跟蹤調(diào)查”七個階段的逐層遞推后，該礦共發(fā)放員工調(diào)查問卷3354張，收回3342張，收回率99　%。發(fā)放班隊長調(diào)查問卷346張，全礦共計22個單位的346名班隊長全部參加了EAP調(diào)研。形成了《祁東礦員工EAP調(diào)研報告》《班隊長EAP調(diào)研報告》兩份調(diào)研報告，從“家庭、工作、生活、心理”四個方面，科學總結(jié)，定量評析，為“EAP”的實踐應用奠定基礎。

二、進行“EAP”定量分析，凸顯對員工的人文關懷。

EAP的實施目的分為三個方面，首先是“減壓抗壓、緩解情緒”，緩解煤礦一線員工和基層管理者因惡劣的工作環(huán)境產(chǎn)生的壓力;其次是“正向溝通、優(yōu)化管理”，提升班組長的人際溝通能力，改變傳統(tǒng)的交流和管理模式，學會用正向積極的方法管理一線員工，做好承上啟下的角色;最后是“自我超越、積極心態(tài)”，幫助煤礦管理層緩解因承擔重大責任而產(chǎn)生的心理壓力，提高他們的壓力應對能力，從而以更好的心態(tài)來引領公司的發(fā)展。

通過員工調(diào)查數(shù)據(jù)中體現(xiàn)出的突出問題，祁東礦聯(lián)系安全生產(chǎn)的實際，針對性地在安全管理上制定措施，籌劃方案，切實為廣大員工解決問題，服務于安全生產(chǎn)，是“EAP”實施的重點環(huán)節(jié)。例如：“從事采煤作業(yè)的員工年齡偏大，31-40歲的達到42.7%，僅有22.9%的員工年齡為30歲以下，結(jié)合煤炭行業(yè)經(jīng)濟下滑，員工棄工現(xiàn)象，說明從業(yè)員工存在年齡偏大，青黃不接的現(xiàn)象，值得行業(yè)重視。”“38%的員工感覺工作對家庭生活影響很大，說明采煤作業(yè)工作強度大，加班延點現(xiàn)象較為普遍。同時，51.6%的員工無法照常休息時，感到煩躁不安。”“班隊長調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，礦區(qū)班隊長文化水平依然較低，一二線初中文化占55%，其余為中技或大中專文化;但班隊長獲得技能等級水平較高，60%的班隊長獲得技能等級證書。90%以上班隊長已婚，身體狀況基本優(yōu)良，60%的班隊長工作需要經(jīng)常加班，其中掘進系統(tǒng)高達77%，值得對此問題重視。”

通過這些基本的信息反映和數(shù)據(jù)分析，針對“員工反映撇勾延點現(xiàn)象”這一突出問題，礦領導層嚴格要求各科區(qū)要合理安排工序，優(yōu)化勞動組合，對員工休班作業(yè)統(tǒng)籌管理，同時在科區(qū)配置兼職的監(jiān)督員運用合理化建議，向礦工會定期反映該問題解決情況。針對“班隊長休班不足問題”，在掘進系統(tǒng)開展了班隊長配置課題研究，實施“113”班隊管理人員配置新模式，即每個掘進隊配一名大隊長，一名經(jīng)營副隊長，三名跟班班長，隊長和班長可以互相調(diào)休，從而解決了班隊長休班難、出勤高的難題，并相應減少了流程交接點，提高班組工作效率，降低了安全隱患。

針對“干部員工普遍感到工作壓力不能得到有效疏通”的問題，邀請了具有資質(zhì)的心理咨詢機構，開展了針對班隊長的心理疏導和培訓，召開了首屆“班隊長感恩論壇”，設立了“班隊長節(jié)”，讓一線班隊長與員工面對面地交流，班組與員工之間化解矛盾，共話心聲。與此同時，針對一線員工的心理咨詢也納入礦井年度培訓計劃中。

三、關注“EAP”個案群體，促進企業(yè)安全和諧。

掌握每一位員工的信息動態(tài)，針對性地進行跟蹤關注，“EAP”項目將關注的目光和焦點放在困難員工和弱勢群體上，關愛的同時，作為聯(lián)保互保的重點對象，保障區(qū)隊的安全生產(chǎn)。在推行“EAP員工幫助計劃”的過程中，我們發(fā)現(xiàn)了一些比較典型的個案。例如：采煤二區(qū)員工張佳佳24歲，患有白血球減少癥狀，不及時治療將有惡化發(fā)展的可能。針對這樣需要幫扶的員工，區(qū)隊將其作為重點幫扶對象，除了長期給予幫助照顧，還盡量安排在較為合適輕松的崗位，減輕勞動強度。掘進一區(qū)員工張某某，年紀較輕，喜歡玩游戲，與妻子經(jīng)常鬧矛盾，需要經(jīng)常提醒，嚴格其安全培訓學習。與此類似的個例，認真記錄基層班組長的信息庫中，長期跟蹤，幫扶聯(lián)保。該礦成立班隊長“EAP思想政治工作協(xié)會”，創(chuàng)新班組“436”工作法，日常工作中，班組長依據(jù)此載體平臺，對員工以“四心”工作法，做到“六清楚、六必幫、六必談”，工作情況納入到班組長績效考核和科區(qū)動態(tài)考核中，從細節(jié)入手，從制度入手，長效開展，激發(fā)班組長能力的同時，也致力為員工創(chuàng)造一個舒適、溫馨的工作環(huán)境，讓員工有安全感和愉悅感，并以這種良好的狀態(tài)工作生活，從而推動整個礦井的安全和諧發(fā)展。