洗選煤公司成立6年來，以有利于精干壯大主業(yè)，擴大輔助產(chǎn)業(yè)，安置富余人員為目標，實施了主輔分離，輔業(yè)改制，2014年由安裝運營公司更名為洗選煤公司。改制后的洗選煤公司已經(jīng)由幾年前的項目部迅速發(fā)展壯大成為一只集團公司內(nèi)部蓬勃發(fā)展的中堅力量，成為自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的新企業(yè)。

洗選煤公司在短短的幾年發(fā)展中，注重人才的培養(yǎng)和重用，充分利用已有資源，及時調(diào)整機關(guān)管理模式，加大企業(yè)管理力度，物別是強化人力資源管理，吸引高素質(zhì)的人才加入，留住有一技之長的現(xiàn)有人才，在激烈的市場競爭中折戟沉沙，避免觸礁沉沒的危險。

淺析部分改制企業(yè)人才流失的原因 ：其一、為解除精神壓力而流動。 由于社會上對改制企業(yè)認識上存在偏頗，使這些企業(yè)的員工一開始就不愿意參加分流改制，多數(shù)人有反抗情緒，很多人經(jīng)過多次做工作才被迫同意改制，可以說他們在思想深處遺留下一個很大的結(jié)，這就使改制后企業(yè)的員工缺泛責(zé)任感，他們認為自己被大企業(yè)遺棄了、開除了，由正而八經(jīng)的國企職工變成了無依無靠的自由人，這給他們的心理上造成了極大的傷害，特別是一些工作多年的老職工，甚至連走路都抬不起頭來，整日生活在地獄般的陰影中，造成大凡有一定技術(shù)和能力的員工都不愿意繼續(xù)留在改制企業(yè)工作，使這些企業(yè)本來就少的可憐的有用之才流失嚴重，人才短缺問題十分突出。其二、為追求自身價值而流動。高素質(zhì)員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學(xué)習(xí)新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。這種個性特征使這些員工自身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個企業(yè)工作。據(jù)哈佛企業(yè)管理顧問公司的離職原因調(diào)查顯示，“想嘗試新工作以培養(yǎng)其他方面的特長”被列于眾多原因之首。其三、為獲得比較優(yōu)勢而流出。高素質(zhì)的員工很重視比較優(yōu)勢，通過自已與各企業(yè)中同類人員的比較，找到自己的最佳位置，從而選擇是否流動。高素質(zhì)員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的企業(yè)，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與高素質(zhì)員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使高素質(zhì)員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導(dǎo)致高素質(zhì)員工的不滿，進而造成他們的跳槽。其四、社會大環(huán)境的影響。知識經(jīng)濟使知識更新加快，即知識的陳舊周期縮短。知識陳舊周期的縮短使高素質(zhì)員工為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而加快了流動。另一方面，知識經(jīng)濟對高素質(zhì)員工的需求很大，而目前高素質(zhì)員工仍然很稀缺。一個出色的人才通常被幾家公司爭奪。人才的稀缺程度越高，人才流出的拉力越大。其五、企業(yè)人才管理方面的原因。受成型企業(yè)、大型私企用人管理體制的影響，改制企業(yè)在短時間內(nèi)的人才管理方法，不能適應(yīng)市場競爭的需要，企業(yè)沒有形成完善的人才開發(fā)、培養(yǎng)、考核、使用和管理機制，關(guān)系用人，指派用人占很大比重，人才評價和管理透明度低，公開性差，不能通過科學(xué)、規(guī)范、公正、合理的競爭、竟聘上崗，沒有建立起開放性人才選拔任用機制，更沒有實施人才戰(zhàn)略。

洗選煤公司吸引、留住高素質(zhì)人才的對策與措施 ：1、用事業(yè)凝聚人才高素質(zhì)的人才，往往看重專業(yè)方向和崗位設(shè)計。除了報酬之外，重要的是要有合適的工作崗位和發(fā)展空間，也就是“事業(yè)留人”。其中，人才的發(fā)展空間與企業(yè)文化密切相關(guān)。真正意義上的人才注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)，即對企業(yè)有認同感。一般來說，企業(yè)人才對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求。如果他感到自己僅僅是企業(yè)的一個“高級打工仔”時，就很難形成對企業(yè)的絕對忠誠。因此，企業(yè)不僅要為人才提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解人才的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為人才提供適合其要求的上升道路。也只有當人才能夠清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展前途時，他才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。 2、以完善的激勵機制激活人才激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人力資本增值。完善的激勵機制包括：精神激勵、物質(zhì)激勵、榮譽激勵等各項制度，物質(zhì)和精神激勵相輔相成，缺一不可。

以真情感召人才。人是感情至深的高級生命，在除卻物質(zhì)利益的情況下，對員工影響最大的莫過于精神感召，即企業(yè)對他們的尊重、信任、態(tài)度、看法、評價及友好關(guān)系是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。一要有強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。二要有寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。三要有高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責(zé)備，要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。四要有正確的用人導(dǎo)向。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠。有些企業(yè)和部門花重金引進人才，但大多數(shù)是當配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。改制企業(yè)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

以發(fā)展前景吸引人才。以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引人才，營造用武之地。企業(yè)的生存、發(fā)展與職工的利益息息相關(guān)，加快企業(yè)發(fā)展是實現(xiàn)職工利益的體現(xiàn)，所以，既要重視企業(yè)形象建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、信譽度，又要努力提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的經(jīng)濟實力。企業(yè)興旺，有良好的發(fā)展前景，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。沃爾瑪公司留住人才的關(guān)鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認，即提供讓他們脫穎而出的機會;公司把自己的人力資源哲學(xué)從“得到、留住和培養(yǎng)”雇員改為“留住、培養(yǎng)和得到”他們，把重點放在以賦予發(fā)展機會去穩(wěn)定和培養(yǎng)公司現(xiàn)有的人才上，而不是簡單地得到或引進人才。

以個性化的職業(yè)生涯設(shè)計留住人才。良好的職業(yè)生涯設(shè)計，能夠讓員工健康成長，從而解除員工的后顧之憂，減少流動意愿，全心全意為企業(yè)服務(wù)。通過幫助員工制定基于他們興趣和能力特長，又結(jié)合企業(yè)需要的個人職業(yè)生涯計劃，來把個人的未來發(fā)展和企業(yè)的未來發(fā)展緊密結(jié)合起來，再通過幫助員工實施他們個人的職業(yè)生涯計劃，在崗位安排、教育培訓(xùn)，工作環(huán)境、文化氛圍、資源配置過程等諸多方面按他長遠的發(fā)展來考慮，在日常的企業(yè)管理活動中，促使這些員工追求個人發(fā)展的活動和對企業(yè)的貢獻實現(xiàn)有效融合，從而起到既激發(fā)了高素質(zhì)員工的自我實現(xiàn)愿望，又找到個人與企業(yè)共同發(fā)展的結(jié)合點的作用，可謂一舉兩得，努力使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標及其實現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，溶為一體，人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

以富有親和力的企業(yè)文化籠住人才。企業(yè)培養(yǎng)親和的文化氛圍有助于籠住人才。親和的文化氛圍，有助于凝聚人心，培養(yǎng)團隊精神和力量。當這種富有親和力的企業(yè)文化被員工普遍認同時，它就會象粘合劑一樣從各個方面、各個層次把員工凝聚起來。企業(yè)可以利用企業(yè)文化的這種作用，通過各種方式來溝通員工的思想感情，融和員工的職業(yè)思想、職業(yè)道德和職業(yè)情操，培養(yǎng)員工的群體意識，把自己和企業(yè)的興衰成敗緊密聯(lián)系起來。同時，員工通過自己在企業(yè)活動中的經(jīng)歷和感受，產(chǎn)生對本企業(yè)的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，從而產(chǎn)生為本企業(yè)的發(fā)展貢獻聰明才智的理想和信念，并用良好的工作作風(fēng)和工作態(tài)度與同事們一道盡職盡責(zé)地履行自己的義務(wù)。這樣就抓住了企業(yè)文化建設(shè)的“本”，起到從根本上穩(wěn)定人心，留住人才的作用。

隨著經(jīng)濟全球化和技術(shù)革命的進一步拓展，市場競爭、人才競爭日益激烈。為了自身的發(fā)展，大小公司都在挖有用的人才，迫使人才的流動性加快，未來的市場是人才競爭的市場，留得住人才才能留得住市場。