摘要：薪酬的功能主要有兩項，一是保障功能，二是激勵功能。在工資總額限定的情況下，如何最大化釋放薪酬的激勵作用，充分調動一線員工的積極性與創(chuàng)造性，助力公司的發(fā)展，成為企業(yè)薪酬管理的一項重要課題。實施薪酬差異化分配，是薪酬制度創(chuàng)新的有力嘗試，成為推動企業(yè)更好、更快發(fā)展的內生動力。

關鍵詞：績效；差異化；二次分配；

一、薪酬差異化管理內涵

薪酬差異化管理制度是指根據(jù)員工不同的類型和不同的勞動付出量而所付給薪酬的不同，從而建立一整套的差異化薪酬激勵體系、薪酬給付量等內容。主要特征是根據(jù)員工的能力和員工所產生的業(yè)績而量化的薪酬體系。這樣建立的薪酬制度，有利于社會和員工的長遠發(fā)展，更好的完善現(xiàn)代競爭社會的用人制度，促進新時代的人力資源利用達到最大化。

二、薪酬差異化管理的必要性

差異化管理的薪酬制度是以按勞分配為基礎建立的，實行多勞多得、不勞不得的薪酬管理模式，這種模式最大的優(yōu)點是其遵循量才適用的原則，避免了人力資源資本的浪費，同時也最大限度的利用了其所擁有的人力資源，減少了經濟組織的用工成本，取得了相應的經濟效益。

差異化的薪酬管理是以激勵為核心的，把員工的目前價值和將來的價值綜合衡量，進行各個指標的量化，從而更好的體現(xiàn)員工的價值及潛力，有利于員工找到歸屬感，更利于員工對自己進行一個準確定位。同時良好的薪資結構對于加強管理具有重大影響，良好的差異化薪資框架對于機構的長遠發(fā)展、提升市場競爭力具有不可估量的影響。隨著人才所產生的價值逐漸增加，其所得的薪資也是向上浮動的，這樣可以有效的避免人才大幅度流失。并且更有利于員工關注所產生的業(yè)績利潤，提高員工的工作積極性。

三、背景介紹

搬家中心作為公司一大生產中心，負責各生產礦井綜采工作面的安裝、回撤及調試工作。2017年以前，公司對中心工資分配結算采取“包干工資”制，即下達工資指標，人力資源部根據(jù)公司績效考核下達月度工資總額，增人增資，減人不減資。2017年，搬家中心開始實行經營承包責任制，公司對中心下達了承包考核指標，根據(jù)各項承包經營指標進行考核，并進行最終的薪酬兌現(xiàn)。為建立健全工資分配的激勵和約束機制，使員工的薪酬能夠充分體現(xiàn)所擔負的責任，更好地完成經營承包的各項工作任務， 在“效率優(yōu)先、兼顧公平”的指導思想下,搬家中心修訂了《工資分配辦法》，堅持按勞分配、向生產一線傾斜，向高危崗位傾斜的原則，有效盤活浮動薪酬并發(fā)揮其激勵員工的杠桿作用。

四、具體實施方案

1.對中心組織結構進行差異化細分

根據(jù)中心生產經營工作實際,細分了組織機構，為實施薪酬差異化分配做好準備。中心將組織機構劃分為直接生產、輔助生產和科室三大類：直接生產單位有安裝一隊、安裝二隊、特種車一隊、特種車二隊；輔助生產單位有檢修隊、輔助運輸隊；機關六個科室有安全生產環(huán)?？?、技術科、綜合經營科、市場營銷科、后勤保障科、政工科。

根據(jù)機構類別結合中心崗位分工和勞動強度設置各單位工資分配權重系數(shù)，將中心工資權重系數(shù)分為五類：即：安裝一隊、安裝二隊系數(shù)為1，特種車一隊、特種車二隊系數(shù)為0.95，安全生產環(huán)保科系數(shù)為0.75，檢修隊、輔助運輸隊系數(shù)為0.65、綜合經營科、技術科、市場營銷科、后勤保障科、政工科為0.60。

2.工資分配與績效考核相掛鉤

在公司薪酬管理制度的指導下，堅持崗位職責細分，激勵與中心績效考核掛鉤的原則，充分發(fā)揮工資分配的激勵和杠桿作用。搬家中心區(qū)隊績效考核體系由橫縱兩軸組成，橫軸由安全環(huán)保管理、安全生產標準化、生產考核、機電管理、技術質量、成本考核六個業(yè)務板塊構成，應用于區(qū)隊考核，考核結果兌現(xiàn)于工資總額內；縱軸包含督辦事項（生產類重要事項、非生產類重要事項、制度流程）、綜合業(yè)務、黨群業(yè)務、后勤業(yè)務四個業(yè)務板塊，應用于區(qū)隊負責人考核，考核結果兌現(xiàn)到區(qū)隊負責人績效工資中。中心科室績效考核體系為每月將公司績效考核所有考核扣分項按業(yè)務范圍分解到各科室，以事前核定的達標分值為基準，各項指標累加計分，兌現(xiàn)于各科室負責人當月績效工資中。

3.建立差異化的績效工資二次分配機制

3.1 固定薪酬與浮動薪酬相結合

薪酬構成通常分為固定薪酬、浮動薪酬、津貼補貼、保險福利等幾個部分。固定薪酬指與員工工齡、崗位等級等個人相關的崗位工資, 用于保障員工的日常生活, 但若占比過高, 有可能使員工產生惰性, 削弱薪酬的激勵功能。浮動薪酬指薪酬中根據(jù)員工的工作績效而浮動的部分, 也被稱為績效工資。為了充分發(fā)揮績效工資的激勵作用，根據(jù)中心生產經營實際，中心將員工崗位工資、入井津貼、夜班津貼、班中餐津貼全部包含在績效工資總額內，合理增加了績效工資占比，將年休假工資、婚喪產探病假工資、工傷工資、工齡工資、技能津貼、班組長津貼、書報費、新進員工培訓工資、中心各類獎勵從中心工資總額內提取兌現(xiàn)，剩余工資采取全額二次績效分配的辦法進行分配。

3.2 合理分配管理、輔助人員工資

搬家中心作為生產中心，薪酬分配始終堅持向生產一線傾斜，向高危崗位傾斜原則，對各類管理人員、輔助人員工資與公司同類人員合理對標，在績效工資分配的出勤考核天數(shù)與區(qū)隊管理、輔助人員平均工資核算基數(shù)進行了規(guī)定，結合各崗位績效工資分配系數(shù)進行工資分配，合理平衡了管理人員、輔助人員績效工資收入，充分保障一線員工收入水平。

3.3 ?關鍵崗位技能激勵

搬家中心對部分關鍵崗位骨干人才，例如特種車輛檢修工崗位，實行與周邊市場實時調研對標政策，每月在績效工資二次分配的前提下，中心對這類人員進行額外技能津貼補助，充分體現(xiàn)薪酬分配的市場化、多元化、差異化。

3.4 ?人工定額的應用

搬家中心將搬家倒面工程按人工定額承包給中心四大一線生產區(qū)隊，在工資分配時，按人工定額分配工資，實現(xiàn)了單項目人工總承包的運營模式。對中心安裝隊、特種車隊涉及的四個區(qū)隊根據(jù)區(qū)隊權重系數(shù)、參與工資分配人數(shù)和績效考核掛鉤，計算出每個區(qū)隊工資總額，后根據(jù)人工定額進行二次總額結算。安裝隊工資總額為安裝一隊與安裝二隊績效工資總額之和，特種車隊工資總額為特種車一隊、特種車二隊績效工資總額之和。四個區(qū)隊以中心編制的《人工定額》為基礎，按照當月任務完成量和形象進度進行定額人數(shù)核定，結合工資總額以及定額人數(shù)進行人工單價核算。最后根據(jù)人工單價與定額總人數(shù)結算最終工資總額。人工定額在工資分配中的應用使相同工作屬性的不同區(qū)隊產生良性競爭，提高工效，為中心經營工作的有序開展添磚加瓦。

五、實施效果

只有立足于崗位價值去設計薪酬制度，才能更好地調動員工工作的積極性，薪酬差異化分配正是立足于不同群體崗位價值的分配制度。差異化薪酬管理制度，有利于提高用工效益，減少不必要的用工成本，最大限度的提高社會的人力資源利用率。搬家中心實施差異化薪酬分配期間，在中心反響熱烈，加速推動了中心高質量發(fā)展。一是促進中心管理水平進一步提升。人工定額在生產與工資分配中的雙重應用使各區(qū)隊安全生產工作完成情況、人工工效成為工資考核的重點，工資總額直接體現(xiàn)出區(qū)隊工作效率，打破了“大鍋飯”的局面，加大了區(qū)隊間優(yōu)勝劣汰競爭，使區(qū)隊管理人員有了危機意識，競爭意識，想方設法學習進步，進一步提升了區(qū)隊管理水平。二是員工技能水平切實提高。工人工作積極性、工作效率普遍提高，班組間掀起了“追、趕、比、超”的熱潮，同時積極參加集團公司組織開展的職業(yè)技能鑒定與公司開展的內部技能認定，員工技能等級持證率較2018年前提高50%以上，切實提高了技能操作水平。三是中心安全生產工作效益提升。通過定額管理與工資分配掛鉤，優(yōu)化激勵機制，倒逼各項目部各區(qū)隊優(yōu)化生產組織，提高生產效率，有效保障了中心各項工程安全、優(yōu)質、高效施工。全年安裝、回撤工程平均工期同比縮短1.6天和0.5天，精品工程率達到92%，生產效率和管理能力顯著提高，為市場競爭和神南服務品牌影響力提升打下了堅實基礎。

搬家中心：劉婧