人本職級工資分配管理法

一、基本情況
許廠煤礦綜掘二隊(duì)建隊(duì)之初，作為擁有現(xiàn)代化設(shè)備的掘進(jìn)隊(duì)伍，職工素質(zhì)的高低，直接決定著區(qū)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，而要提高技能水平，很重要的一點(diǎn)要看內(nèi)部分配機(jī)制是否有利于調(diào)動職工的學(xué)習(xí)積極性。長期以來，由于人員多，成份復(fù)雜，職工業(yè)務(wù)技能低下，導(dǎo)致工效低，違章率和機(jī)械事故率偏高，使進(jìn)尺受到影響。而傳統(tǒng)的工資分配辦法主要是整體的以量計(jì)資與局部的大鍋飯并存，很難做到細(xì)化、量化。生產(chǎn)班、維修班的業(yè)務(wù)骨干人員少，區(qū)隊(duì)在量化考核方面，只能用 “完成”或 “完不成”。定性考核工作量;有些特殊崗位僅局限于少數(shù)人能操作，經(jīng)常出現(xiàn)安排工作時(shí)派不出司機(jī)的現(xiàn)象；個(gè)別包工隊(duì)員文化水平低、技術(shù)素質(zhì)差，只能干一些扛料、擁車的體力活，收入上卻隨著迎頭其他人員拿高工資；而個(gè)別有技術(shù)、懂業(yè)務(wù)的職工還要被派到看皮帶、溜子等輔助崗位上，只能拿輔助工工資，這就出現(xiàn)了“拿板手的不如掄大锨的、搞電的不如卷炭的”現(xiàn)象。原有的工資分配辦法存在弊端為：一是缺乏彈性，很難直接反映實(shí)際的工作績效：二是崗位技能工資所占比例比較小，工作任務(wù)數(shù)量占了較大比例，對學(xué)技術(shù)缺乏激勵作用：三是工資差距拉不開檔次，反映不出技能高低的差值，工資激勵導(dǎo)向作用不明顯?；谶@種情況，綜掘二隊(duì)探索調(diào)動全員學(xué)習(xí)技能業(yè)務(wù)的積極性，滿足生產(chǎn)需要，2004午12月份開始，結(jié)合實(shí)際推行了以職工技能評定的級數(shù)為系數(shù)的安全、質(zhì)量、任務(wù)、“5S”構(gòu)成的工資分配形式，實(shí)施了職級工資管埋法。

二、基本做法
（一）操作方法
1、區(qū)隊(duì)根據(jù)本隊(duì)實(shí)際制定綜合技能等級評定的標(biāo)準(zhǔn)，本標(biāo)準(zhǔn)按照直接工、輔助工分別制定出每個(gè)等級的標(biāo)準(zhǔn)，等級分為5—10，最小為5級，最高為10級。其中正組長加2級，副組長l級。本綜合技能等級作為職工當(dāng)日工資等級的最高上限，只能允許低于個(gè)人等級，但不能高于個(gè)人等級。另外新入礦的新工人三個(gè)月內(nèi)按5級，三個(gè)月后根據(jù)個(gè)人各方面技能條件重新評定。
2、各班成立由班組長及骨干為主的職工綜合技能等級評定小組，由班長任評定小組組長負(fù)責(zé)組織評定工作，評定工作不少于一月進(jìn)行一次，對本班職工綜合技能等級評定，依照評定標(biāo)準(zhǔn)考核打分，評定出本班職工的綜合技能等級。然后，公開公布，達(dá)到每個(gè)職工認(rèn)可，最后經(jīng)過區(qū)隊(duì)通過后實(shí)施。
3、綜合技能等級評定后，任何個(gè)人不得隨便改動或高于其評定等級，一旦發(fā)現(xiàn)嚴(yán)肅處理。個(gè)人在評定等級的基礎(chǔ)上，經(jīng)過努力可以進(jìn)級時(shí)，可提前向班評定小組提出提高等級的理由申請，由班長組織本班評定小組進(jìn)行評定，但評定的時(shí)間最短不低于一個(gè)月。

（二)職級劃分及標(biāo)準(zhǔn)
1、工資結(jié)構(gòu)。假設(shè)某職工的技能工資級數(shù)為A，(A——經(jīng)過職工技能等級評定領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評定的工資級數(shù))；職工當(dāng)班的“四三三”結(jié)構(gòu)工資分為B，(B——安全、質(zhì)量、任務(wù)三項(xiàng)得分)；“5S”工資分為C，(C——為當(dāng)日“整潔、素養(yǎng)、準(zhǔn)時(shí)、標(biāo)準(zhǔn)化、節(jié)儉”綜合分)；那么，職工當(dāng)班的應(yīng)得工分Z=（A+B+C）。技能工資綜合等級評定，實(shí)質(zhì)在于把職工業(yè)務(wù)技能的差異納人工資分配中，在對安全、質(zhì)量、任務(wù)和“5S”綜合考核的同時(shí)，憑借技能等級進(jìn)行合理的二次調(diào)節(jié)，從而使業(yè)務(wù)技能這一生產(chǎn)“軟要素”直接參與到工資分配之中，并以此形成新的工資差異，激發(fā)職工提高業(yè)務(wù)技能的自覺意識。
2、運(yùn)作程序。一是制定“職工綜合技能等級實(shí)施意見”。為適應(yīng)技能評定工作的需要，我們結(jié)合現(xiàn)場工作實(shí)際和工種崗位情況，制定了較全面的“職工綜合技能考核標(biāo)準(zhǔn)”，共計(jì)20項(xiàng) （生產(chǎn)班、維修班各10項(xiàng)），每大項(xiàng)又細(xì)分為若干小項(xiàng)。比如 “掘進(jìn)支護(hù)工技能”這一項(xiàng)就包含了：熟悉掌握錨網(wǎng)索巷道的作業(yè)工序；巷道的支護(hù)方法；架棚巷道的施工及支護(hù)；規(guī)程措施的有關(guān)規(guī)定及文明生產(chǎn)等。二是建立健全考核機(jī)制。為確保技能評定工作的嚴(yán)肅性，我們注重健全考核機(jī)制，實(shí)行量化管理，嚴(yán)格評定程序。制定了不同崗位工種的技能考核和標(biāo)準(zhǔn)，分班組成各個(gè)工種的綜合技能等級評定的領(lǐng)導(dǎo)小組，由班長任組長，生產(chǎn)骨干為成員，至少每月定期組織一次技能等級評定，對評定結(jié)果及時(shí)進(jìn)行公布，在職工同意后通過實(shí)施。三是確定技能評定等級。職工技能等級最低為五級，最高為十級。10分為一級，階梯式升級，評定中以分代級，并以評定后的技能等級作為職工當(dāng)日工資等級的最高上限。對新入礦的職工頭三個(gè)月內(nèi)按五級，三個(gè)月后再依據(jù)個(gè)人各方面的技能情況和工作表現(xiàn)由職工技能等級綜合評定領(lǐng)導(dǎo)小組重新進(jìn)行評定。四是填寫日清日結(jié)工資卡。在日清工資操作中，職工統(tǒng)一使用工資日卡，實(shí)現(xiàn)了當(dāng)日工資的公開化。工資卡的填寫以分帶資，共分三部分，即：級別工資分、“四三三”工資分和“5S”工資分。工資卡由班長班后填寫，并在REC考核看板上當(dāng)日公開，經(jīng)職工審核通過后由核算員依卡算賬。一天一排名，一日一結(jié)清、一月一總計(jì)，實(shí)現(xiàn)了“三工并存，動態(tài)轉(zhuǎn)換”。
3、綜合技能考核標(biāo)準(zhǔn)
(三)職級工資計(jì)算方法
職工技能等級最低為五級，各單位根據(jù)情況定出最高職工技能等級。以評定后的技能等級作為職工當(dāng)日工資等級的最高上限，具體工資計(jì)算是：
職工當(dāng)班工資數(shù)=當(dāng)班工資總額（A級＋B級＋C級…）×職級基數(shù)×REC精細(xì)控制管理考核百分?jǐn)?shù)
四、推行效果
推行以來，該隊(duì)邊實(shí)施邊完善，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)研究解決，及時(shí)向職工征求意見，盡力使職工滿意。特別在評定等級操作中，綜合制定各類標(biāo)準(zhǔn)，建立職工綜合考察檔案，以確保每名職工評定級別的合理性，增強(qiáng)說服力。技能等級評定在該隊(duì)管理中成功實(shí)施，形成了更加有效的激勵機(jī)制，調(diào)動職工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)知識的積極性，為職工拓寬了提高收入、崗位成才的路途，使職工從中得到更多的實(shí)惠，區(qū)隊(duì)的戰(zhàn)斗力得到了全面提升。
l、形成了“崗位靠競爭，收入看貢獻(xiàn)”的分配機(jī)制。從職工的角度來看，通過實(shí)施職工技能工資等級評定，形成了工資水平檔次分級，職工自身的工作壓力感、危機(jī)感、榮譽(yù)感和自主保安能力得到了進(jìn)一步增強(qiáng)。比如生產(chǎn)班的翟洪利是一名包工隊(duì)員，工作能干，但業(yè)務(wù)基礎(chǔ)較差，初評時(shí)被評為六級，對此他滿不在乎，認(rèn)為六級八級一樣開錢，到月底發(fā)工資時(shí)他才急了眼，這才意識到職工技能工資等級評定的重要性，為了盡快提高自己的業(yè)務(wù)水平，他現(xiàn)場虛心向老職工請教，班后借閱專業(yè)書箱，經(jīng)過兩個(gè)月的刻苦鉆研和扎實(shí)工作，他主動向區(qū)隊(duì)提出申請?jiān)u定報(bào)告，經(jīng)評定小組嚴(yán)格審核后被評定為八級工。維修工石恒江是一名有著多年工作經(jīng)驗(yàn)的電鉗維修工，業(yè)務(wù)能力不錯(cuò)，初評時(shí)被評為九級，但他脾氣不好，工作責(zé)任心不強(qiáng)，做事不認(rèn)真，處理故障時(shí)經(jīng)常丟三落四，在第二次評定時(shí)，被降了三級，給他的打擊很大，在反復(fù)思考后他主動找區(qū)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)談心，并很快端正了態(tài)度，工作變得積極主動，三個(gè)月后又重新升為九級工，對此，他感慨地說：“憑老資格吃飯是不行了，看來今后還得多學(xué)習(xí)，要不我這九級工也不保險(xiǎn)”。
2、營造了學(xué)技術(shù)、鉆業(yè)務(wù)的整體氛圍。通過實(shí)行職工技能工資等級評定，區(qū)隊(duì)的學(xué)習(xí)力明顯增強(qiáng)。大家普遍認(rèn)識到，按照這種辦法分配工資，誰對工種標(biāo)準(zhǔn)掌握的好、操作水平高、業(yè)務(wù)熟練，誰得實(shí)惠就越多。今年以來，全隊(duì)職工參加安全教育，學(xué)規(guī)程、學(xué)技術(shù)的積極性大大增強(qiáng)，學(xué)習(xí)的成績不斷提高。在濃厚的學(xué)習(xí)氛圍中，有12名年輕職工報(bào)考了山東科技大學(xué)，有34名在職職工報(bào)考了各類函授大專班的學(xué)習(xí)。
3、穩(wěn)定了隊(duì)伍，保證了安全。實(shí)施職工技能工資等級評定以來，區(qū)隊(duì)中業(yè)務(wù)熟、技術(shù)精的專業(yè)技術(shù)型骨干越來越多，以前區(qū)隊(duì)安排工作時(shí)捉襟見肘、派不出人的現(xiàn)象不再出現(xiàn)，從而避免了因?yàn)榭諐徸鳂I(yè)帶來的安全薄弱環(huán)節(jié)。推行以來，杜絕了輕傷以上的人身事故和1—3級非人身事故，安全生產(chǎn)的后勁越來越足。
4、提高了區(qū)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力。由于掌握兩種或更多種技能的職工多了，一職多能作用更加突出，區(qū)隊(duì)的整體戰(zhàn)斗力得到了增強(qiáng)。自推行職工技能工資等級評定以來，全隊(duì)具有“雙崗”以上資格的職工占到了全隊(duì)80%以上。
5、解決了職工因?yàn)槭杖烁叩统霈F(xiàn)的心理失衡問題。以前每到月底出工資數(shù)的時(shí)候，都有一些職工找隊(duì)長、找書記，不是問自己工資為啥低，就是問別人工資為啥高，由于推行了職工技能綜合評定，每個(gè)人都知道自己的工資級數(shù)，級數(shù)高掙得多的一分不少，級數(shù)低工資少的也口服心服，以往那種失衡心態(tài)從根本上得到了解決，職工的精神面貌也有了明顯改觀，原先工作松散拖拉的，現(xiàn)在變得積極主動了，原先只想跟著干活不愿學(xué)技術(shù)的，現(xiàn)在也端正了學(xué)習(xí)態(tài)度，工作有了努力的目標(biāo)，業(yè)務(wù)水平較好的職工在重自身提高業(yè)務(wù)的同時(shí)，也主動對后進(jìn)職工進(jìn)行傳幫帶工作，全隊(duì)呈現(xiàn)了人人學(xué)技術(shù)、團(tuán)結(jié)互助的良好局面，有力地促進(jìn)了生產(chǎn)管理保證了各項(xiàng)工作的健康發(fā)展，全隊(duì)月月超額完成礦下達(dá)的進(jìn)尺任務(wù)指標(biāo)，年年實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)，在集團(tuán)公司開展 “精品工程”創(chuàng)建活動中，率先在金礦刨出了“精品工程”。