神華煤炭運(yùn)銷公司

薪酬管理制度

2003年4月14日

目  錄

第一部分 總則 3

一 釋義 3

二 薪酬管理原則 3

三 適用對(duì)象 3

四 薪酬總額確定 3

五 員工薪酬構(gòu)成 4

第二部分 各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn) 5

一 崗位薪點(diǎn)及薪點(diǎn)值的確定 5

二 崗位薪酬區(qū)間的確定 5

三 崗位薪酬等級(jí)的確定 5

第三部分 基本工資的確定 7

一 基本工資的確定 7

二 各崗位月基本工資 7

三 基本工資的發(fā)放 7

第四部分 績(jī)效工資的確定 8

一 績(jī)效工資確定 8

二 各崗位月績(jī)效工資 8

三 月績(jī)效工資的發(fā)放 8

四 各崗位年終績(jī)效工資 8

五 年終績(jī)效工資的發(fā)放 8

第五部分 工資特區(qū) 10

一   設(shè)立工資特區(qū)的目的 10

二   設(shè)立工資特區(qū)的原則 10

三   工資特區(qū)人才的選拔 10

四   工資特區(qū)人才的淘汰 10

五   工資特區(qū)的工資總額限定 10

第六部分 附則 11

一   新進(jìn)人員與調(diào)出人員的薪酬管理 11

二   權(quán)限說(shuō)明 11

三 有效時(shí)間 11

第一部分   總則

一 釋義

本薪酬管理制度是在對(duì)運(yùn)銷公司各崗位對(duì)企業(yè)的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工的業(yè)績(jī)考核體系，所制定的薪酬管理規(guī)范與操作方法。

二 薪酬管理原則

§ 內(nèi)部公平——調(diào)整職務(wù)級(jí)別與薪酬等級(jí)的絕對(duì)對(duì)應(yīng)關(guān)系，形成以崗位評(píng)估和工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)的綜合性薪酬結(jié)構(gòu)；

§ 外部競(jìng)爭(zhēng)——保障薪酬的行業(yè)與地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)力，結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位，使薪酬總體水平達(dá)到行業(yè)內(nèi)中高水平；

§ 總額控制——依據(jù)集團(tuán)的相關(guān)管理辦法及運(yùn)銷公司銷售收入和銷售利潤(rùn)的狀況，控制公司工資總額；

§ 保密原則——人力資源部負(fù)責(zé)制定并對(duì)員工的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，公司全體員工有義務(wù)保守公司薪酬政策的秘密，并對(duì)內(nèi)外保證不泄露其個(gè)人的薪酬水平和標(biāo)準(zhǔn)。

三 適用對(duì)象

1. 本薪酬方案適用于以下人員：

公司本部全體正式聘用員工。

2. 不適用于以下人員：

公司臨時(shí)聘用人員、部分實(shí)行談判工資制的高級(jí)人才（具體見(jiàn)本規(guī)定第五部分—工資特區(qū)）、各下屬單位人員（暫不適用于本制度規(guī)定）。

四 薪酬總額確定

1. 釋義

薪酬總額是根據(jù)集團(tuán)的相關(guān)規(guī)定、運(yùn)銷公司的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、利潤(rùn)目標(biāo)、成本控制策略等因素綜合決定的。

本方案中所指薪酬總額是在公司年度目標(biāo)達(dá)成情況下的人力成本控制標(biāo)準(zhǔn)。超出目標(biāo)之外的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)另見(jiàn)集團(tuán)及運(yùn)銷公司相關(guān)規(guī)定。

2. 薪酬總額確定方式

每年度末由財(cái)務(wù)部及人力資源部根據(jù)公司確定的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，共同擬訂下年度薪酬總額，提交公司經(jīng)理辦公會(huì)審核報(bào)集團(tuán)批準(zhǔn)。

3. 薪酬總額構(gòu)成

根據(jù)公司實(shí)際情況，薪酬總額由可供分配的工資總額及總經(jīng)理基金兩部分構(gòu)成。

§ 可供分配的工資總額

 包含發(fā)放給員工的基本工資和績(jī)效工資，即發(fā)放給員工的貨幣性報(bào)酬的總額。

§ 總經(jīng)理基金

 包含特別獎(jiǎng)金及對(duì)新招募員工、臨時(shí)聘用人員等預(yù)留的工資額。

五 員工薪酬構(gòu)成

公司本部員工的薪酬由基本工資、績(jī)效工資以及津貼福利三部分構(gòu)成。

§ 基本工資

 依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果來(lái)確定，按月發(fā)放。

 詳細(xì)操作過(guò)程將在第三部分“基本工資確定”中闡述。

§ 績(jī)效工資

 依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果來(lái)確定，依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放。

 詳細(xì)操作過(guò)程將在第四部分“績(jī)效工資確定”中闡述。

§ 津貼福利

 津貼福利依據(jù)國(guó)家、集團(tuán)及公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行發(fā)放。

- 具體操作按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二部分   各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

一 崗位薪點(diǎn)及薪點(diǎn)值的確定

§ 在核定各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先確定各崗位的薪點(diǎn)，即運(yùn)用《崗位評(píng)估因素表》，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)度進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，以此來(lái)確定各崗位的崗位薪點(diǎn)，薪點(diǎn)是崗位價(jià)值在薪酬方面的直接體現(xiàn)；

§ 薪點(diǎn)值為每薪點(diǎn)的實(shí)際價(jià)值，依據(jù)運(yùn)銷公司的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)階段薪點(diǎn)值核定為223元；

§ 各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)原則上由其崗位薪點(diǎn)及公司核定的薪點(diǎn)值共同確定。

二 崗位薪酬區(qū)間的確定

§ 通過(guò)崗位評(píng)估確定各崗位的薪點(diǎn)之后，以該薪點(diǎn)為起點(diǎn)來(lái)確定各崗位所處的薪酬區(qū)間；

§ 各崗位所在薪酬區(qū)間劃分為九級(jí)；

§ 同一崗位，不同人員在進(jìn)入同一薪酬等級(jí)區(qū)間后，其級(jí)差會(huì)因個(gè)人具體情況的不同有所差別。

三 崗位薪酬等級(jí)的確定

§ 在確定員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先由該員工的上級(jí)管理人員確定該員工所任職崗位，報(bào)人力資源部審核。人力資源部根據(jù)公司薪酬政策確定該員工所在崗位薪酬區(qū)間，進(jìn)入對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間后，以該區(qū)間的第1級(jí)作為該員工的薪酬起點(diǎn)，然后再參考“薪酬等級(jí)進(jìn)入影響因素”核算該員工在該薪酬區(qū)間內(nèi)的具體薪酬等級(jí)，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

§ 薪酬等級(jí)進(jìn)入影響因素

表1：薪酬等級(jí)進(jìn)入影響因素表

影響因素

影響方式

司齡

在運(yùn)銷公司每增加3年司齡

+1級(jí)

學(xué)歷

每高于職位要求一級(jí)

每低于職位要求一級(jí)

+1級(jí)

-1級(jí)

勝任力

職稱或執(zhí)業(yè)（職業(yè)）資格證書(shū)

行業(yè)稀缺人才

高于職位要求+1級(jí)

低于職位要求-1級(jí)

+2級(jí)

業(yè)績(jī)表現(xiàn)

年平均績(jī)效110分以上

年平均績(jī)效80分以下

+1級(jí)

-1級(jí)

§ 9級(jí)為薪酬區(qū)間的最高級(jí)，員工薪酬等級(jí)進(jìn)入9級(jí)后將不再繼續(xù)上調(diào)（崗位調(diào)整除外）；1級(jí)為薪酬區(qū)間的最低級(jí)，員工薪酬等級(jí)進(jìn)入1級(jí)后將不再繼續(xù)下調(diào)（崗位調(diào)整除外）。

§ 薪酬等級(jí)的調(diào)整方式

 年度績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源部將根據(jù)每個(gè)員工的年度考核結(jié)果，參照“薪酬等級(jí)進(jìn)入影響因素”中“業(yè)績(jī)表現(xiàn)”因素，制訂相關(guān)人員的薪酬等級(jí)調(diào)整計(jì)劃，并于下年初執(zhí)行。

 凡員工通過(guò)公司或自我培訓(xùn)，學(xué)歷或勝任力得到提高，在提交相關(guān)證明后，人力資源部將根據(jù)“薪酬等級(jí)進(jìn)入影響因素”調(diào)整其薪酬等級(jí)，并于下月起執(zhí)行。

 每年底人力資源部做一次員工司齡統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)“薪酬等級(jí)進(jìn)入影響因素”做相應(yīng)的薪酬等級(jí)調(diào)整，于下年初開(kāi)始執(zhí)行。

第三部分   基本工資的確定

一 基本工資的確定

基本工資是個(gè)人收入中的固定部分，是依據(jù)個(gè)人所任職的崗位而確定的工資收入。

不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，基本工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見(jiàn)《薪酬方案附表2—各崗位年薪表》。

二 各崗位月基本工資

各崗位月基本工資詳見(jiàn)《薪酬方案附表3—各崗位月基本工資表》

三 基本工資的發(fā)放

各崗位員工所對(duì)應(yīng)的月基本工資為固定值，按月發(fā)放。

第四部分   績(jī)效工資的確定

一 績(jī)效工資確定

績(jī)效工資是個(gè)人收入中的浮動(dòng)部分，是依據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況確定的工資收入。

不同員工由于崗位性質(zhì)的不同，績(jī)效工資所占薪酬總額的比例不同，具體比例關(guān)系見(jiàn)《薪酬方案附表2—各崗位年薪表》。

績(jī)效工資包括兩部分——月績(jī)效工資與年終績(jī)效工資。

月績(jī)效工資依據(jù)員工月／季績(jī)效考核結(jié)果，按月發(fā)放。

年終績(jī)效工資依據(jù)員工全年考核結(jié)果，年終一次性發(fā)放，年終績(jī)效工資的數(shù)額相當(dāng)于3個(gè)月的月績(jī)效工資。

二 各崗位月績(jī)效工資

各崗位月績(jī)效工資詳見(jiàn)《薪酬方案附表4—各崗位月績(jī)效工資表》

三 月績(jī)效工資的發(fā)放

月實(shí)發(fā)績(jī)效工資是依據(jù)每個(gè)人的月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資及其各月／季績(jī)效考核結(jié)果共同確定的。

月績(jī)效工資＝月應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×月／季考核分?jǐn)?shù)。

月績(jī)效工資的發(fā)放為滯后發(fā)放。

員工當(dāng)月的績(jī)效考核結(jié)果將在其下個(gè)月的績(jī)效工資中得到體現(xiàn)。

管理人員當(dāng)季的考核結(jié)果將在其下季度3個(gè)月的績(jī)效工資中得到體現(xiàn)。

四 各崗位年終績(jī)效工資

各崗位年終績(jī)效工資詳見(jiàn)《薪酬方案附表5—各崗位年終績(jī)效工資表》

五 年終績(jī)效工資的發(fā)放

年終實(shí)發(fā)績(jī)效工資是依據(jù)每個(gè)人年終應(yīng)發(fā)績(jī)效工資及其全年績(jī)效考核結(jié)果共同確定的。

年終績(jī)效工資＝年終應(yīng)發(fā)績(jī)效工資×年度考核分?jǐn)?shù)。

員工的年終績(jī)效工資年底根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

第五部分   工資特區(qū)

一   設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

二   設(shè)立工資特區(qū)的原則

§ 談判原則——特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由公司與特區(qū)人員雙方談判確定；

§ 保密原則——為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

§ 限額原則——特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

三   工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

四   工資特區(qū)人才的淘汰

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

§ 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

§ 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

五   工資特區(qū)的工資總額限定

工資特區(qū)部分的工資總額原則上不超過(guò)運(yùn)銷公司本部工資總額的10%。

第六部分   附則

一   新進(jìn)人員與調(diào)出人員的薪酬管理

§ 針對(duì)本制度頒布實(shí)施后進(jìn)入公司的新員工，首先確定該員工所在崗位，然后依據(jù)本制度第二部分的相關(guān)辦法核定該員工的崗位薪酬等級(jí)。未轉(zhuǎn)正員工的薪酬按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的60％發(fā)放。

§ 人力資源部負(fù)責(zé)保留并記錄公司在冊(cè)員工的薪酬福利歷史數(shù)據(jù)，如員工調(diào)離運(yùn)銷公司，人力資源部有義務(wù)向員工新任職公司的人力資源部門提供該員工薪酬福利歷史數(shù)據(jù)。

二   權(quán)限說(shuō)明

§ 本管理制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬人力資源部。

§ 本管理制度的未盡事宜經(jīng)授權(quán)后，由人力資源部補(bǔ)充。

§ 本管理制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司總經(jīng)理辦公會(huì)。

三 有效時(shí)間

§ 本薪酬制度自2003年  月  日起實(shí)施

運(yùn)銷公司人力資源部

2003年 月 日