小云于2011年3月初入職RD公司從事經(jīng)理助理工作。2011年12月16日，RD公司以小云工作不負責(zé)任丟失一名員工檔案為由，通知與其解除勞動關(guān)系。小云盡管有異議，但覺得強留也沒有前途，就接受了解除勞動合同通知。12月17日，她與RD公司辦理了離職交接手續(xù)，離開公司。

但小云回家后越想越覺得委屈，認為檔案丟失與自己無關(guān)，便一紙申請書送至勞動爭議仲裁委員會，要求RD公司支付其違法解除勞動關(guān)系賠償金一萬元。

仲裁期間，小云意外發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕。根據(jù)醫(yī)院出具的B超報告單顯示的孕期推算，其懷孕日期為2011年12月10日。于是，小云撤回了原先的仲裁申請，重新申請仲裁，要求RD公司與其繼續(xù)履行勞動合同。

【爭議焦點】離職后發(fā)現(xiàn)懷孕可要求恢復(fù)勞動關(guān)系嗎？

小云認為：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得解除“三期”女職工的勞動合同，故公司的做法違背了法律規(guī)定。

公司認為：小云可能為了達到恢復(fù)勞動關(guān)系的目的，故意讓醫(yī)院做出其為12月10日懷孕的診斷，否則早該在第一次仲裁時就提出。再說，做出解除時，公司并不知情。

【裁審結(jié)果】

仲裁裁決支持小云的請求。

一審階段雙方達成調(diào)解。

【藍白分析】

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位不得解除、終止勞動合同的情形之一為女職工“三期”，但很多人忽視了一點，即用人單位是不得依據(jù)本法第40、41條的情形解除勞動合同。這并不包含用人單位可以依據(jù)本法第39條的規(guī)定解除。

這樣一來，本案的焦點即變成了用人單位解除的依據(jù)是否符合《勞動合同法》規(guī)定的、可以解除“三期”女職工的依據(jù)?！秳趧雍贤ā返?9條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

本案中，對于RD公司的員工檔案丟失一事來說，小云是否構(gòu)成嚴重失職，爭議處理機構(gòu)、用人單位、勞動者可能作出不同認定，公司以嚴重失職解除勞動合同有一定的法律風(fēng)險。

而從企業(yè)管理操作而言，為了避免在員工處理后發(fā)生糾紛的風(fēng)險，有必要在處理過程中強化相關(guān)操作流程的細節(jié)，譬如違紀事實的確定，離職協(xié)議的簽署等。規(guī)范的操作不僅可以固定相關(guān)證據(jù)，還可以有效地與員工就解除行為達成共識，從而大大降低員工對解除的不滿和糾紛的風(fēng)險。