【案情概要】    

      吳某2007年8月20日進(jìn)入上海某游艇公司工作，2011年12月31日因該公司經(jīng)營(yíng)虧損，終止?fàn)I業(yè)，將吳某安排至與己方有合作關(guān)系的A公司處工作，2012年1月1日吳某入職A公司，擔(dān)任宴會(huì)經(jīng)理一職，月工資7,200元，雙方未簽訂勞動(dòng)合同。2012年1月25日起，吳某開始休病假。2012年8月29日，A公司向吳某送達(dá)《醫(yī)療期滿報(bào)到通知書》，稱“自2012年1月25日開始您進(jìn)入病假狀態(tài)，至2012年7月24日止已休滿6個(gè)月醫(yī)療期?，F(xiàn)正式通知您，請(qǐng)于2012年9月4日前到公司報(bào)到，逾期未報(bào)到，將視為曠工，曠工累計(jì)滿兩天按辭退處理。”吳某未做回復(fù)。9月起，A公司開始停發(fā)吳某工資。12月25日，A公司函告吳某“醫(yī)療期滿后，我司多次通知你前來公司報(bào)到，同時(shí)，結(jié)合你的身體狀況，公司為你作出了調(diào)整工作的安排，但你無任何回應(yīng)，現(xiàn)公司決定解除與你的勞動(dòng)關(guān)系。”2012年12月30日，A公司單方解除了與原告的勞動(dòng)關(guān)系。上海市勞動(dòng)能力鑒定中心于2012年11月26日作出鑒定結(jié)論書，原告被鑒定為部分喪失勞動(dòng)能力。　　

2013年2月25日，吳某向上海市某區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求被告：1、支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金79,200元；2、支付2012年9月至12月病假工資共計(jì)17,280元；3、支付2012年2月1日至12月30日期間未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資差額79,200元。

       A公司辯稱，吳某2012年1月1日至A公司工作，2012年1月25日起，吳某因病開始休病假直至勞動(dòng)關(guān)系解除。因吳某與案外人上海某游艇公司的勞動(dòng)合同并未解除，A公司和吳某之間無法簽訂書面勞動(dòng)合同；此外，吳某在雙方建立勞動(dòng)關(guān)系未滿一個(gè)月即開始休病假，無法簽訂勞動(dòng)合同，未簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任不在A公司，且吳某訴請(qǐng)也超過了仲裁時(shí)效，因此無需支付吳某未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額；因吳某醫(yī)療期滿接到上班的通知后，并未來A公司上班，公司解除與其勞動(dòng)關(guān)系合法。同時(shí)，因?yàn)閰悄车尼t(yī)療期為2012年1月25日至2012年7月24日，醫(yī)療期滿后A公司無需支付其病假工資。綜上，不同意吳某全部請(qǐng)求。

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

1.A公司的解除行為是否合法；

2.吳某和A公司未簽訂勞動(dòng)合同是否符合支付雙倍工資的情形；

3.醫(yī)療期滿之后，吳某是否仍有權(quán)利享有病假待遇。

【裁審結(jié)果】　

仲裁裁決對(duì)吳某的請(qǐng)求不予支持，吳某不服，遂起訴至法院。一審駁回了吳某的訴訟請(qǐng)求。

【藍(lán)白分析】

    法律規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。但實(shí)踐中還應(yīng)當(dāng)考慮意外情況等用人單位以外的原因。本案中吳某工作未滿一個(gè)月即因病休假，沒有在崗工作，進(jìn)入了病假醫(yī)療期直至勞動(dòng)關(guān)系解除；雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同存在一定的客觀因素，而非單位故意不簽訂。

期間，吳某因?yàn)椴〖傥聪蚬咎峁┱趧?dòng)，但公司仍按原工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放其工資至2012年8月31日。有關(guān)未簽訂書面勞動(dòng)合同二倍工資是指勞動(dòng)者在提供正常勞動(dòng)的情況下所給勞動(dòng)報(bào)酬之外的等同于正常勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額的賠償；吳某在未提供正常勞動(dòng)的情況下，理應(yīng)不能享受必須提供正常勞動(dòng)后所得勞動(dòng)報(bào)酬之外的等同于正常勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額的二倍工資差額。綜上，最終裁判雖然認(rèn)定雙方未能在法定期限內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，但是并未支持勞動(dòng)者雙倍工資的請(qǐng)求。

本案雖然最終認(rèn)定用人單位并無故意簽訂勞動(dòng)合同行為而未支持雙倍工資。但是仍需要提醒企業(yè)，是否“故意”除了邏輯推斷，更需要證據(jù)支持；企業(yè)不要存有僥幸心理，還是及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，或保留勞動(dòng)合同系勞動(dòng)者原因未簽訂的證據(jù)，最大程度防范風(fēng)險(xiǎn)。

      同時(shí)根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中公司及時(shí)發(fā)出醫(yī)療期到期通知及調(diào)崗?fù)ㄖ?，并保留了將多次?lián)系吳某的電話錄音和快遞憑證。合法的程序幫助公司獲得了司法機(jī)關(guān)的支持，值得其他企業(yè)借鑒。