【案情概要】

于某系某外資公司的銷售經理，2007年8月進入該公司，與公司簽訂了一份為期3年的勞動合同。關于工資，勞動合同是這樣約定的：于某的工資按底薪加提成的方式計發(fā)，底薪為每月6000元，提成工資的具體數額根據于某的銷售業(yè)績確定，不過提成工資的發(fā)放有一個條件 ——“提成工資應在貨款回收后支付”。雖然于某在簽訂勞動合同的過程中覺得這一條款不是很合理，但也沒有太在意，因為很少有貨款沒有收回的情況。 

在勞動合同的履行期間，于某工作努力，銷售業(yè)績一直很好。2010年8月，勞動合同即將到期，于某決定換一家公司發(fā)展，在辦理交接手續(xù)時于某要求公司結清尚未支付的提成工資共15萬元。可是公司告知于某，由于其在完成的銷售業(yè)務中有兩筆貨款尚未收回，因此這部分提成工資暫時不能發(fā)放。

于某覺得公司的做法似乎并不很合理，因為貨款能否收回系經營風險，這種風險不應該由自己承擔，而應該由公司承擔。于某遂申請仲裁，要求公司立即支付尚未支付的提成工資15萬元。　

    在仲裁審理的過程中，公司認定勞動合同中已約定“提成工資應在貨款回收后支付”，于某在合同訂立時并未表示異議且已簽字確認。因此，公司堅持提成工資應該在貨款回收后再支付。于某則主張，根據相關法律的規(guī)定，勞動合同中的這一條款排除了自己的合法權利，應當歸于無效。

【爭議焦點】

勞動合同中 “提成工資應在貨款回收后支付”的約定，在員工離職時是否繼續(xù)有效？

【裁審結果】　

最后經勞動爭議仲裁委的調解，雙方達成了調解協議，公司一次性支付給于某11萬元。

【藍白分析】

《勞動合同法》第30條規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。”因此，勞動者有依照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額從用人單位獲取勞動報酬的權利。本案中，勞動合同約定于某的工資總額由底薪（6000元）與提成工資兩部分構成。其中底薪按月發(fā)放，這一部分已高于最低工資標準，且已“及時足額”發(fā)放。至于提成工資，雙方約定“在貨款回收后支付”。因此，貨款回收之時則應為雙方約定的及時足額支付提成工資之 “時”。如果在勞動合同履行過程中，用人單位按照約定以此辦法支付于某的工資，很難說這一方式違反相應的勞動基準規(guī)定，即最低工資與工資支付周期。

但是，本案中于某與公司的勞動合同已經到期終止。根據《上海市企業(yè)工資支付辦法》第7條的規(guī)定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應當在與勞動者辦妥手續(xù)時，一次性付清勞動者的工資。”雙方的勞動關系既然已經結束，通常公司與于某之間基于勞動合同產生的權利義務就應該進行一次性的清算處理；但是，由于銷售人員的回款本身也屬于其工作內容的重要組成之一，因此在銷售款尚未回籠前不能認為雙方已經辦妥手續(xù)。當然，在勞動者離職后，當銷售款回籠時，勞動者依然可以獲得約定的勞動報酬。所以在本案中，雙方都具有相當的事實和證據，在等待銷售款回籠之前雙方能夠協商解決是最佳方案了。

      藍白提醒，對于銷售人員的收入考核，要充分考慮資金的回籠情況，及早做出安排，并在雙方的相關協議中做出明確約定。