【案情概要】

蔡某自2002年7月1日起進入蘇州某電氣有限公司工作。雙方簽訂的最近兩期勞動合同期限分別為：2008年8月26日起至2010年8月25日止，2010年8月26日起至2011年8月25日止，蔡某從事生產(chǎn)技術類工作。合同期滿前，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向。

2011年9月15日，蔡某認為公司交其簽署的新合同文本較之前的合同實質(zhì)性降低了其勞動待遇，遂提出異議。新舊合同不同之處具體為：（1）關于工作內(nèi)容。原合同約定：蔡某從事生產(chǎn)技術員及公司安排的其他工作，公司可根據(jù)工作需要和對其業(yè)績的考核結(jié)果，按照合理誠信原則，經(jīng)與其協(xié)商一致或依法變動其工作崗位。新合同約定：蔡某從事普通管理者工作。公司可根據(jù)工作需要和對其業(yè)績的考核結(jié)果，對其工作崗位、種類、職位等進行調(diào)整，包括要求其從事的臨時性工作。同時新勞動合同附《崗位聘任協(xié)議》，對蔡某的工作崗位和聘任期限另作約定。（2）關于工作地點。原合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華山路158-70A。新合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區(qū)華山路158-70A工廠及公司根據(jù)業(yè)務需要在蘇州新開發(fā)的工作區(qū)域。（3）關于勞動報酬。原合同約定蔡某每月工資3520元。但實際從2011年4月起蔡某的工資提高為3730元，之后一直按照此標準履行勞動合同。新合同約定蔡某每月工資3530元，另《崗位聘任協(xié)議》還有200元的崗位津貼。因雙方協(xié)商不成，致新合同未能簽訂。

2011年10月7日，在再次與蔡某就續(xù)訂勞動合同事宜交涉未果的情況下，公司向其發(fā)出《勞動合同簽訂通知書》，限其在10月7日內(nèi)簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同。蔡某未簽。10月8日，公司向其發(fā)出《勞動關系終止通知書》，通知其從10月9日起與公司終止勞動合同關系，同時按勞動合同法規(guī)定向其支付自9月26日至10月8日期間的2倍工資3730元整。蔡某當天收到通知并離職。隨后，蔡某向勞動爭議仲裁委申請仲裁，要求公司支付非法終止勞動合同賠償金等仲裁請求。

【判決結(jié)果】

仲裁：駁回員工的仲裁申請。

一審：公司支付違法終止勞動合同賠償金。

二審：維持原判。

【爭議焦點】

公司提供的《勞動合同》文本同原合同文本相比較是否降低勞動條件。

【藍白快評】

本案法院在審理中認為，用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內(nèi)容不能協(xié)商一致的，從勞動合同法保護勞動者合法權益的立法目的出發(fā)，及無固定期限勞動合同制度對該目的的實現(xiàn)，則應按照雙方原勞動合同的約定或?qū)嶋H履行內(nèi)容確定。因此，如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規(guī)定與勞動者終止勞動關系。反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。

從用人單位提供的合同本身來講，微觀層面，對于勞動者來講存在以下三點明顯不利：

（1）關于工作內(nèi)容變動。原合同注重勞資雙方的平等性，強調(diào)“協(xié)商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權，對勞動者享有的平等協(xié)商權進行了限縮；

（2）關于工作地點的范圍。原合同工作地點是明確且唯一的，而新合同工作地點具有不確定性；

（3）關于勞動報酬問題。雖然原合同約定月工資3520元，但從2011年4月起月工資是以3730元實際發(fā)放給蔡某。新合同通過固定工資3530元+崗位津貼200元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。

在宏觀層面，勞動者承擔的義務明顯增加，但享有的權利并未有所改善。因此，被告提供的要求原告簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實際履行的條件，相反卻凸顯用人單位的用工管理權，增加勞動者的義務，限縮了勞動者享有的基本權益。

據(jù)此，法院認為用人單位提供的無固定期限勞動合同沒有維持或提高了原勞動條件，即未達到“原崗原薪”的要求。因此，用人單位基于員工拒簽此勞動合同而與其終止勞動關系的行為系非法，因此應支付違法終止勞動合同賠償金。

本案發(fā)生于江蘇，涉及到連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后訂立無固定期限勞動合同的問題。用人單位在此種情況下無終止勞動合同的選擇權，其雖積極履行了磋商義務，但因勞動合同的實質(zhì)條件未達到“維持或提高原勞動條件”，因此被判違法終止，但此中的理解，可能不同的裁決者會有不同認識，但基于此，藍白提示單位：在續(xù)訂勞動合同時，版本更新實屬正常，應與員工合理溝通，說服員工簽訂，但如發(fā)現(xiàn)員工堅持以各種理由拒絕簽訂勞動合同，則應以原合同為基礎簽訂新合同，以免落入違法終止的認定風險。除此之外，藍白提醒用人單位，勞動合同的續(xù)簽過程中應充分注意《勞動合同法實施條例》第五、六條的規(guī)定中“一個月”期限的把握，否則將承擔不必要的風險。