【案情概要】

田某于2014年4月3日入職淘寶某分公司，擔(dān)任高級(jí)研發(fā)工程師，雙方簽有期限為2014年4月3日至2017年4月2日的勞動(dòng)合同。2016年5月6日，淘寶某分公司向田某作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，載明“因您在阿里云飛天八部工作期間，不勝任工作，經(jīng)公司安排培訓(xùn)后，仍不勝任工作，公司決定提前解除和您的勞動(dòng)合同。您在公司的最后工作日為2016年5月6日……”。

淘寶某分公司通過內(nèi)部的績(jī)效管理系統(tǒng)劃分考核周期，每個(gè)階段半年，即分為S1階段和S2階段，公司根據(jù)系統(tǒng)提示進(jìn)行考核，2015年上半年即S1階段的考核周期是2015年4月1日至9月30日，具體的考核形式是根據(jù)員工確認(rèn)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)由主管在系統(tǒng)中評(píng)分和員工在系統(tǒng)中自評(píng)等項(xiàng)目評(píng)分匯總成總考評(píng)分?jǐn)?shù)，等級(jí)分別為5分、4.5分、4分、3.75分、3.5分、3.25分，此外還有A、B、C三類價(jià)值觀的評(píng)價(jià)。

公司主張，2015年10月中旬S1階段考核結(jié)果顯示田某的得分是3.25B，屬于不合格，公司當(dāng)時(shí)就以口頭形式告知了田某，其于2015年12月通過電子郵件的形式對(duì)該結(jié)果提出復(fù)議，公司于2016年1月13日回復(fù)郵件答復(fù)復(fù)議結(jié)果仍為3.25B，此外公司于當(dāng)日向田某作出了績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，給田某設(shè)定了績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)，并告知會(huì)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，但田某在此后的工作中未能完成績(jī)效目標(biāo)，在fastwork測(cè)試服務(wù)開發(fā)中未能達(dá)到作為P6人員應(yīng)有的開發(fā)水平，其從2015年11月16日至2015年12月31日交付質(zhì)量特別差，工作量少于其他兩位P6員工，代碼的可維護(hù)性差。此外，公司于2016年1月21日及1月27日兩次通知田某參加培訓(xùn)，其均通過電子郵件的形式表示拒絕參加培訓(xùn)。淘寶某分公司另稱田某2015年下半年即S2階段的考核周期為2015年10月1日至2016年3月31日，其考核結(jié)果依然是3.25分，不合格，故公司以其不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。

田某對(duì)淘寶某分公司的解除行為不予認(rèn)可，并稱績(jī)效考核系統(tǒng)雖顯示考核結(jié)果為3.25分，但并未顯示或記載3.25分為不合格、不能勝任工作，且考核系統(tǒng)系由淘寶某分公司所設(shè)定，存在更改的可能性，此外其對(duì)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為3.25分也不予認(rèn)可。

一、二審法院均認(rèn)為，本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)系淘寶某分公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法。根據(jù)淘寶某分公司所述，其主張?zhí)锬硟呻A段的考核結(jié)果為3.25分，而認(rèn)定田某考核不及格，但其并未就該考核分?jǐn)?shù)屬于不合格進(jìn)行舉證，且其并未舉證證明解除合同的依據(jù)，亦無法證明考核得分的客觀性，故其以田某不能勝任工作為由解除合同依據(jù)不足，應(yīng)屬違法解除勞動(dòng)合同。

【判決結(jié)果】

仲裁：公司系違法解除勞動(dòng)合同，須繼續(xù)履行勞動(dòng)合同

一審：系違法解除，但由于勞動(dòng)合同到期無需繼續(xù)履行。

二審：駁回上訴，維持原判；

【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

淘寶某分公司在本案中與田某解除勞動(dòng)關(guān)系的行為是否合法？

【藍(lán)白評(píng)析】

本案再次觸及到公司“不勝任”解除的痛點(diǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：“ 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：......(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；......”本案中，公司雖然證明員工在S1階段經(jīng)考核的得分為3.25B，且在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施后的S2階段考核分?jǐn)?shù)為3.25分，但卻未能證明考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分的客觀性，最終被認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，除了考慮考核標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分的客觀性，法院亦有可能考慮其他因素，例如培訓(xùn)內(nèi)容及方式是否有助于員工相關(guān)技能的提升、考核指標(biāo)是否合理、考核周期是否合理等。

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》的通知（勞辦發(fā)【1994】289號(hào)）第26條，對(duì)“不能勝任工作”定義為“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。”值得關(guān)注的是，部分法院會(huì)把員工是否具有基本職業(yè)技能作為評(píng)判的重要因素，即使公司舉證有瑕疵，不具備基本職業(yè)技能的員工依然有可能被認(rèn)定為不勝任工作。“不能勝任工作”的認(rèn)定總體呈放寬的趨勢(shì)。