【案情概要】

2011年10月26日，王某入職上海L商貿(mào)有限公司工作，擔(dān)任行政人事總監(jiān)，雙方于同日簽訂的勞動合同主要約定：合同期限自2011年10月26日起至2014年10月25日止，月工資15,000元。

2014年4月1日起，王某申請病假，上海市某某醫(yī)院為王某開具了疾病證明單，病情為腰痛、腰突癥等。王某將上述病情證明單郵寄給了L公司。

L公司于2014年9月11日向王某發(fā)函，告知王某：“根據(jù)上海市的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合王某的勞動合同期限，王某可享有5個月醫(yī)療期（折合104.15個工作日），王某自2014年4月1日起請病假，截至2014年8月31日，王某已累計病休105個工作日，王某的醫(yī)療期已滿，L公司基于人道主義立場及對員工的關(guān)愛，也為了王某更好康復(fù)及享受醫(yī)療保險，決定將雙方的勞動關(guān)系保留至勞動合同期滿之日即2014年10月25日，L公司仍會按原標(biāo)準(zhǔn)為王某繳納2014年9月、10月的五險一金。鑒于王某醫(yī)療期已滿，為了王某更好的康復(fù)，王某提交的2014年9月1日至2014年10月25日的病假證明，L公司將按無薪事假對待。雙方于2011年10月26日簽訂的三年期勞動合同將于2014年10月25日期滿終止，L公司將依法支付經(jīng)濟(jì)補償金。

2014年9月22日，王某向上海市某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求L公司：支付2014年9月、2014年10月工資10,072元。該仲裁委員會于2014年9月26日以王某達(dá)到法庭退休年齡為由，對王某的申訴請求不予受理。王某不服，訴至法院。

一審法院認(rèn)為，L公司于2014年9月11日向王某發(fā)函，告知王某其應(yīng)享有的醫(yī)療期為5個月，截至2014年8月31日王某的醫(yī)療期已滿，保留雙方勞動關(guān)系至雙方勞動合同期滿之日2014年10月25日，王某提交的2014年9月至同年10月25日的病假單將視為無薪事假。王某未提供證據(jù)證明其在收到L公司上述函后提出過異議，也未進(jìn)行過勞動能力鑒定，故L公司該做法并無不當(dāng)，L公司無義務(wù)向王某支付醫(yī)療期滿后的2014年9月6日至雙方勞動合同結(jié)束日2014年10月25日的工資。王某不服，提出上訴。

二審法院認(rèn)為：對于王某主張的醫(yī)療期滿后的病假工資，公司已通知醫(yī)療期滿后的病假單將視為無薪事假，王某收到通知后也未提出異議，且也未進(jìn)行勞動能力鑒定，故一審判決對于王某的該部分主張不予支持并無不當(dāng)。故駁回員工上訴，維持原判。

【爭議焦點】

醫(yī)療期滿繼續(xù)病假，公司是否需要支付病假工資？

【判決結(jié)果】

仲裁：不予受理；

一審：不支持員工2014年9月6日-2014年10月25日病假工資；

二審：駁回員工上訴，維持原判。

【藍(lán)白評析】

員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假，公司未解除或終止勞動合同，是否發(fā)放病假待遇，司法實踐中一直存在兩種觀點。

一種觀點認(rèn)為，員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)休病假，企業(yè)可以無需支付病假待遇，代表地區(qū)如江蘇、深圳等。所依據(jù)的法律規(guī)定是原勞動部于1995年印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條規(guī)定：“職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費，病假工資或疾病救濟(jì)費可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”。上述規(guī)定中很明確的提到：員工病休且“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”企業(yè)才需支付病假工資或疾病救濟(jì)費。同時，地方立法時對此也加以了明確，例如：《江蘇省工資支付條例》第二十七條：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費”，再如：《深圳市員工工資支付條例》第二十三條：“員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但是不得低于最低工資的百分之八十”。這種觀點認(rèn)為，員工超過法定醫(yī)療期繼續(xù)病休的，公司沒有支付病假待遇的法定義務(wù)。

另一種觀點認(rèn)為，醫(yī)療期是對企業(yè)行使解除權(quán)的限制，醫(yī)療期滿并不影響員工的病休事實，在員工醫(yī)療期滿時企業(yè)可依法解除員工勞動合同，但若公司未行使解除權(quán)，企業(yè)仍需依法支付病假待遇，代表地區(qū)如上海、北京等。例如：上海市勞動和社會保障局發(fā)布的《關(guān)于病假工資計算的公告》規(guī)定：“職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個月以內(nèi)的，企業(yè)向員工支付病假工資；職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個月的，企業(yè)向員工支付疾病救濟(jì)費”。再如：《北京市工資支付規(guī)定》第二十一條規(guī)定：“勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”。上海、北京兩地為代表的觀點，僅以病休的事實狀態(tài)作為企業(yè)支付員工病假工資或疾病救濟(jì)費的前提，未加以“在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)”的限制。因此，員工醫(yī)療期滿繼續(xù)病休，企業(yè)未解除或終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)依法支付病假待遇。

上述分析提到以上海為代表的觀點認(rèn)為，員工醫(yī)療期滿后繼續(xù)病休，企業(yè)應(yīng)當(dāng)繼續(xù)支付病假待遇。而本案恰好發(fā)生在上海，卻未支持員工主張。分析其原因發(fā)現(xiàn)，本案有較大的個案因素，不具有普遍參考價值。本案中，王某的醫(yī)療期于2014年8月31日屆滿，L公司2014年9月11日向王某發(fā)函告知基于人道主義立場及對員工的關(guān)愛，王某的勞動合同可順延至勞動合同期滿，若2014年9月-10月期間王某繼續(xù)請病假，將按照無薪事假處理。王某收函之后未提出異議，同時亦未申請勞動能力鑒定，判斷是否延長醫(yī)療期，法院認(rèn)為王某通過實際履行的方式確認(rèn)了L公司發(fā)函的內(nèi)容，視為雙方對2014年9月-10月視為無薪事假達(dá)成了一致意見，故一審、二審法院均未支持王某的訴求。事實上，本案中王某提交的部分病假單存在蓋章瑕疵等問題，筆者猜測法院在不能完全推翻病假單真實性的情況下，作為平衡考慮，才突破了主流的裁審觀點，有了本案這樣的判決結(jié)果。因此，綜合來看本案雖然未支持王某的請求，但其個案因素較強，沒有普遍參考價值，上海地區(qū)企業(yè)在處理類似問題上建議仍然依照上海地方規(guī)定執(zhí)行，特殊情況可咨詢專業(yè)的勞動法律師。